El 18 de abril de 2026, la Sala Plena de la Corte Constitucional, con ponencia del magistrado Jorge Enrique Ibáñez Najar, profirió la Sentencia C-081 de 2026, mediante la cual declaró inexequibles ciertas expresiones del numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de 2025. La providencia, que se difundió en comunicado oficial y se ha discutido en los círculos laborales durante la última semana de abril y la primera quincena de mayo de 2026, modifica de manera directa el modo en el que una empresa puede sustentar decisiones de personal frente a un trabajador que invoque trato diferenciado. Para el empresario del Atlántico el cambio no es retórico: cada decisión de selección, ascenso, sanción o terminación que se tome a partir de ahora se mide contra una regla más estricta, y los manuales internos redactados antes de mayo de 2026 quedaron expuestos.
El asunto importa porque el artículo 17 de la Ley 2466 incorporó al Código Sustantivo del Trabajo una lista expresa de criterios prohibidos de discriminación —entre ellos, orientación sexual, identidad de género, situación migratoria, condición de salud y condición socioeconómica— y porque, en su redacción original, dejaba abierta una válvula de escape: el empleador podía sostener que un trato diferenciado era admisible siempre que el rasgo invocado por el trabajador no estuviera relacionado o influyera en su ejercicio laboral. Esa fórmula, que parecía un matiz técnico, era en la práctica una coartada legal: bastaba con que el empleador argumentara que el rasgo no tenía relación con el cargo para que la diferenciación quedara protegida. La Corte cerró esa puerta.
Qué decía el numeral 10 del artículo 17 antes de la sentencia
El artículo 17 de la Ley 2466 incorporó al Código Sustantivo del Trabajo una prohibición ampliada de discriminación en el ambiente laboral. El numeral 10, en su redacción literal, prohibía adoptar tratos diferenciados respecto del trabajador en razón de su orientación sexual, identidad de género, condición de salud, situación migratoria, opinión política, religión, condición étnica, edad, embarazo o cualquier otro criterio análogo, "que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral". La cláusula final aparecía dos veces en el numeral: en el aparte general que abría la enumeración y en el aparte de cierre.
El sentido literal de la cláusula era el siguiente: la diferenciación quedaba prohibida solo si el rasgo discriminado no tenía relación con la labor. Por contraposición, si la empresa podía sostener que el rasgo sí tenía alguna conexión con la actividad —por ejemplo, "esta postura religiosa choca con el cargo de cara al público" o "esta condición de salud limita la productividad"— el trato diferenciado podía justificarse. Era, en términos prácticos, una válvula de escape redactada a favor del empleador, que invertía la carga argumentativa que la jurisprudencia constitucional venía construyendo desde finales de los años noventa en materia de no discriminación laboral.
Qué decidió la Corte y por qué
La Sentencia C-081 de 2026 retiró del ordenamiento jurídico las expresiones "que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral", tanto en el aparte general como en el aparte final del numeral 10. La decisión se adoptó por mayoría en la Sala Plena, con aclaración de voto de la magistrada Natalia Ángel Cabo, quien consideró que la Corte debió extender el examen a otras partes del mismo numeral para evitar interpretaciones ambiguas en futuros litigios.
El núcleo del argumento de la Corte fue que la cláusula derogada permitía justificar tratos diferenciados con base en la orientación sexual, la identidad de género u otros aspectos personales del trabajador, siempre que la empresa lograra construir una narrativa de conexidad con el cargo. Esa habilitación, según la Corte, vaciaba el contenido del derecho fundamental a la igualdad y contradecía los compromisos internacionales asumidos por Colombia en materia de no discriminación laboral, particularmente los del Convenio 111 de la OIT y los del Convenio 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo. Sin la cláusula, la enumeración del numeral 10 opera como prohibición reforzada: el rasgo identitario del trabajador no puede ser fuente de trato diferenciado salvo en los supuestos excepcionales de requisito profesional auténtico reconocidos por la jurisprudencia, los cuales deben probarse con rigor.
El cambio práctico: ya no hay coartada
Para el empresario, el efecto inmediato es que las motivaciones de tipo "este rasgo afecta el desempeño" o "esta característica choca con el perfil del cargo" pierden su sustento legal cuando se conectan con los criterios protegidos. La sustitución de "alegar conexidad" por "probar requisito profesional auténtico" eleva sustancialmente el estándar argumentativo. En la práctica, cualquier decisión de no contratar, no ascender, sancionar o terminar a un trabajador que el demandante pueda asociar con uno de los criterios enumerados en el numeral 10 va a exigir que la empresa exhiba criterios objetivos, verificables y previos al hecho concreto: escritos, documentados y aplicados de manera consistente al resto del personal.
Conviene recordar que tanto la Sala Laboral de la Corte Suprema como la Corte Constitucional, cuando examinan despidos de trabajadores potencialmente protegidos, aplican la regla del indicio: basta con que el trabajador demuestre cercanía temporal entre el conocimiento del rasgo (embarazo, condición de salud, denuncia interna, etc.) y la decisión adversa para que la carga probatoria se invierta y la empresa deba demostrar la justa causa. Con la C-081 de 2026 esa lógica se refuerza, porque desaparece el argumento de que el rasgo "no estaba relacionado con el cargo".
Cinco frentes que su empresa debe ajustar
1. Reglamento Interno de Trabajo
El RIT que su empresa mantiene en vigor —y que probablemente fue depositado en Mintrabajo durante la última reforma— debe revisarse a la luz de la nueva línea jurisprudencial. Si en alguna cláusula sobre disciplina, faltas o conductas se hace alusión genérica a rasgos personales del trabajador (presentación personal, expresiones de afecto, vestimenta, creencias) sin un anclaje funcional concreto, la cláusula queda expuesta. El RIT debe rearticular las prohibiciones en función de la actividad y de los bienes jurídicos protegidos, no en función de identidades o características de la persona. Nuestra herramienta de Reglamento Interno integra los ajustes derivados de la Ley 2466 y de la Sentencia C-081 de 2026.
2. Procedimiento disciplinario
Cuando un proceso disciplinario se cruza con un rasgo protegido —porque el trabajador es de orientación sexual diversa, está en tratamiento médico, ejerce activismo sindical o presentó denuncia interna— la motivación del acto sancionatorio debe acreditar que la conducta sancionada es objetiva, está prevista en el RIT, fue probada con material recolectado conforme a procedimiento y se sancionó al mismo nivel que conductas equivalentes de otros trabajadores. La defensa frente a una tutela por despido discriminatorio se construye con el expediente disciplinario, no con declaraciones posteriores. El procedimiento disciplinario debe documentar fechas, descargos, valoración probatoria y comparativos con casos análogos.
3. Procesos de selección y evaluación
Los criterios de selección, evaluación y promoción deben quedar consignados por escrito y aplicarse de manera uniforme. Una empresa que decide no contratar a un candidato y enfrenta una controversia por presunta discriminación debe poder exhibir la matriz de evaluación, los puntajes asignados a cada candidato comparable y la justificación técnica del descarte. La política interna de selección que se limite a "perfil afín a la cultura" sin desagregar competencias verificables queda en riesgo. Los contratos laborales y los procedimientos previos a su suscripción deben alinearse con esta exigencia probatoria.
4. Políticas internas de personal
Las políticas de vestimenta, de uso de instalaciones, de licencias y permisos, de manejo de redes sociales corporativas y de relaciones interpersonales en el sitio de trabajo deben revisarse para eliminar referencias implícitas a rasgos identitarios. La diferenciación admisible debe asentarse en criterios de seguridad, de imagen institucional probada o de necesidad operativa, no en preferencias culturales no documentadas. Las políticas laborales son la primera línea de defensa cuando una controversia escala a tutela o demanda ordinaria.
5. Casos en curso
Si su empresa tiene en este momento un proceso disciplinario abierto, una negociación de retiro voluntario o una terminación por justa causa próxima a notificarse —y la situación se cruza con uno de los criterios protegidos—, la decisión debe pasar por una revisión jurídica adicional antes de cerrarse. Cualquier acto firmado entre el 19 de abril de 2026 y la fecha en que la empresa actualice su marco interno queda expuesto a tutela por despido discriminatorio, con probabilidades de reintegro reforzadas por la nueva línea jurisprudencial.
Riesgos en inspección y litigio
Mintrabajo y la Defensoría del Pueblo han venido recibiendo quejas por discriminación laboral con tendencia al alza durante los últimos doce meses; el comunicado de la Corte sobre la C-081 de 2026 dio visibilidad pública a la decisión y se anticipa un repunte de denuncias en el segundo semestre de 2026. Una inspección que valore presunta discriminación va a pedir el RIT actualizado, el procedimiento disciplinario aplicado al caso concreto, los registros de evaluación del trabajador, el organigrama y los soportes de ascensos o reasignaciones recientes. La empresa que no pueda exhibir un marco interno coherente y consistentemente aplicado queda expuesta a sanción del Ministerio del Trabajo bajo el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo y, en sede judicial, a reintegro con salarios y prestaciones desde la fecha del retiro, además de eventual indemnización por perjuicios morales en sede ordinaria laboral.
Acompañamiento técnico
En HB Legal Corp hemos venido revisando, durante la última quincena de abril y primera de mayo de 2026, los marcos internos de empresas medianas del Atlántico —sectores manufactura, comercio, salud y logística— para alinearlos con la Sentencia C-081 de 2026 y con el conjunto de la Ley 2466. La intervención típica incluye diagnóstico del RIT vigente, revisión de los últimos seis meses de actas disciplinarias y de procesos de selección, identificación de cláusulas con riesgo de tutela y rediseño de la matriz de evaluación de personal. Para empresas con litigios activos por presunto despido discriminatorio, también acompañamos la respuesta a la acción de tutela y la construcción del expediente probatorio.
Si su empresa tiene RIT vigente, manual de selección, política disciplinaria o procedimientos de personal redactados antes de abril de 2026, este es el momento de auditarlos contra la nueva línea jurisprudencial. Para revisión técnica del marco interno o defensa frente a una controversia laboral en curso, puede escribirnos a través de /contacto o llamar al +57 304 439 8136.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
