El 15 de abril de 2026, la Sala Plena de la Corte Constitucional, con ponencia del magistrado Jorge Enrique Ibáñez Najar, profirió la Sentencia C-081 de 2026, mediante la cual declaró inexequibles ciertas expresiones del numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de 2025. La providencia, que se difundió en comunicado oficial y se ha discutido en los círculos laborales durante la última semana de abril y la primera quincena de mayo de 2026, modifica de manera directa el modo en el que una empresa puede sustentar decisiones de personal frente a un trabajador que invoque trato diferenciado. Para el empresario del Atlántico el cambio no es retórico: cada decisión de selección, ascenso, sanción o terminación que se tome a partir de ahora se mide contra una regla más estricta, y los manuales internos redactados antes de mayo de 2026 quedaron expuestos.
El asunto importa porque el artículo 17 de la Ley 2466 incorporó al Código Sustantivo del Trabajo una lista expresa de criterios prohibidos de discriminación —entre ellos, la identidad de género, la orientación sexual, la ideología política, la condición étnica y el credo religioso, además del racismo y la xenofobia— y porque, en su redacción original, dejaba abierta una válvula de escape: la prohibición solo cubría los aspectos de la vida personal del trabajador que no estuvieran relacionados con su ejercicio laboral ni influyeran en él, de modo que el empleador podía sostener que un trato diferenciado era admisible si el rasgo sí guardaba esa relación. Esa fórmula, que parecía un matiz técnico, era en la práctica una coartada legal: bastaba con que el empleador argumentara que el rasgo sí tenía relación con el cargo para que la diferenciación quedara fuera de la prohibición. La Corte cerró esa puerta.
Puntos clave
- La Sentencia C-081 de 2026, del 15 de abril, declaró inexequible la expresión "que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral" en los dos apartes del numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de 2025.
- Esa expresión limitaba la prohibición de discriminar a los aspectos de la vida personal sin relación con el trabajo. Sin ella, el empleador ya no puede justificar un trato diferenciado alegando esa conexión.
- Según la Corte, la única distinción admisible es la que se funda en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, como prevé el Convenio 111 de la OIT.
- Cada decisión de selección, ascenso, sanción o terminación debe apoyarse en criterios objetivos, escritos y aplicados de manera uniforme a todo el personal.
Qué decía el numeral 10 del artículo 17 antes de la sentencia
El artículo 17 de la Ley 2466 adicionó nuevos numerales al artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, que enumera las prohibiciones de los empleadores. El numeral 10 prohíbe discriminar a las mujeres y a las personas con identidades de género diversas "con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal", y prohíbe también el racismo, la xenofobia y la discriminación por ideología política, condición étnica o credo religioso en el ámbito del trabajo. La expresión "que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral" aparecía dos veces en el numeral: en el apartado primero y en el apartado final.
El sentido literal de la cláusula era el siguiente: la diferenciación quedaba prohibida solo si el rasgo discriminado no tenía relación con la labor. Por contraposición, si la empresa podía sostener que el rasgo sí tenía alguna conexión con la actividad —por ejemplo, "su identidad de género choca con un cargo de cara al público" o "este aspecto de su vida personal afecta el desempeño"— el trato diferenciado podía justificarse. Era, en términos prácticos, una válvula de escape redactada a favor del empleador, que invertía la carga argumentativa que la jurisprudencia constitucional venía construyendo desde finales de los años noventa en materia de no discriminación laboral.
Qué decidió la Corte y por qué
La Sentencia C-081 de 2026 retiró del ordenamiento jurídico las expresiones "que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral", tanto en el aparte general como en el aparte final del numeral 10. La Sala Plena adoptó la decisión sin salvamentos de voto; los magistrados Natalia Ángel Cabo, Héctor Alfonso Carvajal Londoño y Lina Marcela Escobar Martínez aclararon su voto.
El núcleo del argumento de la Corte fue que la expresión declarada inexequible permitía justificar tratos diferenciados con base en la orientación sexual, la identidad de género u otros aspectos personales del trabajador, siempre que la empresa lograra construir una narrativa de conexidad con el cargo. Esa habilitación, según la Corte, constituía una forma de discriminación indirecta contraria al artículo 13 de la Constitución, vulneraba también el derecho al trabajo del artículo 25 y contradecía los compromisos asumidos por Colombia en el Convenio 111 de la OIT. Sin la cláusula, la enumeración del numeral 10 opera como prohibición reforzada: el rasgo identitario del trabajador no puede ser fuente de trato diferenciado salvo cuando la distinción se funde en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, que es la única salvedad que admite el Convenio 111 de la OIT y que debe probarse con rigor.
El cambio práctico: ya no hay coartada
Para el empresario, el efecto inmediato es que las motivaciones de tipo "este rasgo afecta el desempeño" o "esta característica choca con el perfil del cargo" pierden su sustento legal cuando se conectan con los criterios protegidos. La sustitución de "alegar conexidad" por "probar que la distinción responde a las calificaciones exigidas para el cargo" eleva sustancialmente el estándar argumentativo. En la práctica, cualquier decisión de no contratar, no ascender, sancionar o terminar a un trabajador que el demandante pueda asociar con uno de los criterios enumerados en el numeral 10 va a exigir que la empresa exhiba criterios objetivos, verificables y previos al hecho concreto: escritos, documentados y aplicados de manera consistente al resto del personal.
Conviene recordar que, cuando se examina el despido de un trabajador con protección reforzada (embarazo, condición de salud, denuncia interna, entre otros), la defensa de la empresa depende de demostrar que la decisión obedeció a una causa objetiva y no al rasgo protegido. Con la C-081 de 2026 esa exigencia se refuerza, porque desaparece el argumento de que el rasgo "influía en el ejercicio del cargo".
Cinco frentes que su empresa debe ajustar
1. Reglamento Interno de Trabajo
El RIT que su empresa mantiene en vigor —y que probablemente fue depositado en Mintrabajo durante la última reforma— debe revisarse a la luz de la nueva línea jurisprudencial. Si en alguna cláusula sobre disciplina, faltas o conductas se hace alusión genérica a rasgos personales del trabajador (presentación personal, expresiones de afecto, vestimenta, creencias) sin un anclaje funcional concreto, la cláusula queda expuesta. El RIT debe rearticular las prohibiciones en función de la actividad y de los bienes jurídicos protegidos, no en función de identidades o características de la persona. Nuestra herramienta de Reglamento Interno integra los ajustes derivados de la Ley 2466 y de la Sentencia C-081 de 2026.
2. Procedimiento disciplinario
Cuando un proceso disciplinario se cruza con un rasgo protegido —porque el trabajador es de orientación sexual diversa, está en tratamiento médico, ejerce activismo sindical o presentó denuncia interna— la motivación del acto sancionatorio debe acreditar que la conducta sancionada es objetiva, está prevista en el RIT, fue probada con material recolectado conforme a procedimiento y se sancionó al mismo nivel que conductas equivalentes de otros trabajadores. La defensa frente a una tutela por despido discriminatorio se construye con el expediente disciplinario, no con declaraciones posteriores. El procedimiento disciplinario debe documentar fechas, descargos, valoración probatoria y comparativos con casos análogos.
3. Procesos de selección y evaluación
Los criterios de selección, evaluación y promoción deben quedar consignados por escrito y aplicarse de manera uniforme. Una empresa que decide no contratar a un candidato y enfrenta una controversia por presunta discriminación debe poder exhibir la matriz de evaluación, los puntajes asignados a cada candidato comparable y la justificación técnica del descarte. La política interna de selección que se limite a "perfil afín a la cultura" sin desagregar competencias verificables queda en riesgo. Los contratos laborales y los procedimientos previos a su suscripción deben alinearse con esta exigencia probatoria.
4. Políticas internas de personal
Las políticas de vestimenta, de uso de instalaciones, de licencias y permisos, de manejo de redes sociales corporativas y de relaciones interpersonales en el sitio de trabajo deben revisarse para eliminar referencias implícitas a rasgos identitarios. La diferenciación admisible debe asentarse en criterios de seguridad, de imagen institucional probada o de necesidad operativa, no en preferencias culturales no documentadas. Las políticas laborales son la primera línea de defensa cuando una controversia escala a tutela o demanda ordinaria.
5. Casos en curso
Si su empresa tiene en este momento un proceso disciplinario abierto, una negociación de retiro voluntario o una terminación por justa causa próxima a notificarse —y la situación se cruza con uno de los criterios protegidos—, la decisión debe pasar por una revisión jurídica adicional antes de cerrarse. Cualquier acto firmado después de la sentencia y antes de que la empresa actualice su marco interno queda expuesto a tutela por despido discriminatorio, con probabilidades de reintegro reforzadas por la nueva línea jurisprudencial.
Riesgos en inspección y litigio
La difusión pública de la C-081 de 2026 hace previsible que aumenten las reclamaciones por discriminación laboral. Una inspección que valore presunta discriminación va a pedir el RIT actualizado, el procedimiento disciplinario aplicado al caso concreto, los registros de evaluación del trabajador, el organigrama y los soportes de ascensos o reasignaciones recientes. La empresa que no pueda exhibir un marco interno coherente y consistentemente aplicado queda expuesta a sanción del Ministerio del Trabajo bajo el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo y, en sede judicial, a reintegro con salarios y prestaciones desde la fecha del retiro, además de eventual indemnización por perjuicios morales en sede ordinaria laboral.
Acompañamiento técnico
En HB Legal Corp hemos venido revisando, durante la última quincena de abril y primera de mayo de 2026, los marcos internos de empresas medianas del Atlántico —sectores manufactura, comercio, salud y logística— para alinearlos con la Sentencia C-081 de 2026 y con el conjunto de la Ley 2466. La intervención típica incluye diagnóstico del RIT vigente, revisión de los últimos seis meses de actas disciplinarias y de procesos de selección, identificación de cláusulas con riesgo de tutela y rediseño de la matriz de evaluación de personal. Para empresas con litigios activos por presunto despido discriminatorio, también acompañamos la respuesta a la acción de tutela y la construcción del expediente probatorio.
Si su empresa tiene RIT vigente, manual de selección, política disciplinaria o procedimientos de personal redactados antes de abril de 2026, este es el momento de auditarlos contra la nueva línea jurisprudencial. Para revisión técnica del marco interno o defensa frente a una controversia laboral en curso, puede escribirnos a través de /contacto o llamar al +57 304 439 8136.
Preguntas frecuentes
¿Qué declaró inexequible la Sentencia C-081 de 2026?
La expresión "que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral", que aparecía en el apartado primero y en el apartado final del numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de 2025. Para la Corte, producía una discriminación indirecta contraria al artículo 13 de la Constitución y vulneraba también el derecho al trabajo.
¿Puede la empresa tratar distinto a un trabajador por un rasgo personal que afecte el cargo?
Solo si la distinción se basa en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, la única salvedad que, según la Corte, admite el Convenio 111 de la OIT. Ya no basta con alegar que el rasgo influye en el trabajo: la empresa debe poder demostrar, con criterios objetivos y previos, que la exigencia es propia del cargo.
¿Qué documentos protegen a la empresa frente a un reclamo por discriminación?
Los que prueban que la decisión fue objetiva y coherente: el reglamento interno vigente, el expediente disciplinario con descargos y pruebas, la matriz de evaluación usada para seleccionar o ascender y la comparación con casos equivalentes. Revise también nuestro análisis de la Circular 0048 sobre el debido proceso disciplinario.
¿Qué riesgo corre la empresa que no puede justificar la decisión?
Queda expuesta a sanciones del Ministerio del Trabajo, que puede imponer multas de uno a cinco mil salarios mínimos según la gravedad de la infracción (artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo), y a acciones judiciales en las que su defensa dependerá de demostrar que la decisión obedeció a criterios objetivos y no al rasgo protegido del trabajador.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
