El 26 de noviembre de 2025 la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, con ponencia del magistrado Luis Benedicto Herrera Díaz, profirió la Sentencia SL2600-2025, que modificó de manera sustancial la interpretación del fuero de estabilidad laboral reforzada de los trabajadores prepensionados. La providencia se ha venido difundiendo y discutiendo en círculos laborales durante el primer cuatrimestre de 2026 y, para cualquier empleador del Atlántico que tenga en su nómina personal próximo a la edad pensional, el cambio no es teórico: cualquier despido sin justa causa que se produzca a partir de ahora se mide contra una regla nueva, más amplia y con mayor exposición a reintegro.
El asunto importa especialmente porque, hasta la sentencia, la jurisprudencia mayoritaria distinguía entre quien aún no había cumplido las semanas mínimas de cotización (a quien sí se reconocía el fuero) y quien ya las había cumplido pero le faltaba la edad (a quien se negaba la protección, bajo el argumento de que su derecho pensional ya estaba consolidado en lo cotizable y solo dependía del paso del tiempo). La Corte Suprema cerró ese camino. En adelante, ambos escenarios quedan cubiertos: el trabajador que está a tres años o menos de cumplir cualquiera de los dos requisitos —semanas o edad— está blindado.
Qué cambia: la regla anterior y la regla nueva
El fuero de estabilidad laboral reforzada para prepensionados se construyó originalmente como una protección a quienes les faltaba poco para reunir las cotizaciones mínimas que exige el sistema pensional. La Ley 100 de 1993, en su artículo 33, fija las semanas requeridas, y la jurisprudencia constitucional consolidó la idea de proteger al trabajador en los tres años previos al cumplimiento de ese umbral.
La sentencia SL2600-2025 amplía explícitamente el ámbito subjetivo del fuero. La Corte sostuvo que el derecho a la estabilidad reforzada no se agota en la prevención de la frustración del derecho pensional; busca, además, asegurar la dignidad y la subsistencia del trabajador y de su núcleo familiar durante el período final de la vida laboral, cuando las posibilidades de reinserción en el mercado son mínimas. Con esa base, decidió que el fuero también protege a quien ya cumplió las semanas y se encuentra a menos de tres años de la edad para acceder a la pensión.
En términos prácticos, el universo de trabajadores protegidos crece. Bajo la nueva regla, todo hombre que tenga 59 años o más y toda mujer que tenga 54 años o más, que ya haya completado las semanas mínimas en el régimen aplicable, queda dentro del fuero, siempre que el empleador conozca esa condición o ella sea razonablemente cognoscible.
Implicaciones inmediatas para el empresario del Atlántico
El primer efecto operativo es que los procesos de retiro que estaban planeados o en ejecución contra trabajadores antiguos deben ser auditados antes de notificar la terminación. La empresa que despida sin justa causa a un trabajador que califique bajo la nueva regla queda expuesta a una acción de tutela por reintegro, con orden de pago de salarios y prestaciones dejados de percibir y, en muchos casos, con sanción adicional por desconocimiento del fuero. La defensa basada en el pago de la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no neutraliza la protección reforzada: el reintegro prevalece y la indemnización pagada se imputa a salarios caídos.
El segundo efecto es probatorio. La sentencia traslada el énfasis hacia la información que tiene el empleador sobre la situación pensional del trabajador. Ya no basta con argumentar que se desconocía la condición; cuando el trabajador supera la edad umbral o cuando los registros internos —historia laboral, certificaciones, exámenes médicos— permitían razonablemente conocerla, el empleador es tratado como informado. Por eso la actualización del expediente laboral pasa de ser un asunto administrativo a un asunto de defensa.
El tercer efecto es estratégico. Las empresas que venían diseñando planes de retiro voluntario, reestructuraciones por cierre de áreas o terminaciones por mutuo acuerdo deben recalibrar la oferta para los trabajadores que entran al fuero ampliado. La conversación con un trabajador prepensionado bajo la nueva regla exige un cuidado mayor: la oferta debe ser real, escrita, asistida en lo posible por un tercero independiente, y dejar constancia clara de que la decisión del trabajador fue libre, informada y razonablemente equilibrada.
Cuatro frentes que la empresa debe revisar
1. Inventario de la nómina por proximidad a la edad pensional
El primer ejercicio es saber quién está dentro del fuero ampliado. La empresa debe levantar un listado interno con la edad y la historia laboral resumida de cada trabajador con cinco años o menos para la edad pensional. Ese listado, mantenido y actualizado, es el insumo con el cual cualquier decisión de retiro se cruza antes de notificarse. Sin inventario, el riesgo se asume a ciegas.
2. Procedimientos de despido con justa causa documentados
El fuero no impide el despido con justa causa. Lo que impide es el despido injustificado o con justa causa mal acreditada. La empresa que documenta de manera rigurosa las faltas, agota el procedimiento disciplinario contemplado en el Reglamento Interno y respeta el debido proceso conserva la facultad de terminar contratos también con personal prepensionado. La debilidad documental, en cambio, se vuelve fatal cuando el trabajador está dentro del fuero.
3. Reglamento Interno y procedimiento disciplinario actualizado
Las empresas con Reglamento Interno desactualizado tienen mayor probabilidad de fallar en la acreditación de la justa causa. La descripción precisa de las faltas, la gradación, el procedimiento de descargos, la garantía del derecho de defensa y la consignación escrita de cada paso son los elementos sobre los cuales el juez constitucional revisa la legalidad del despido. Quien no tiene un Reglamento moderno o no lo aplica con rigor entrega el caso al trabajador.
4. Plan de continuidad para personal próximo a pensión
Algunas empresas optan por un camino preventivo: reasignar funciones, ajustar carga, ofrecer roles de mentoría o trabajo a tiempo parcial para que el personal cercano a la pensión llegue a la edad pensional sin necesidad de despido. La medida tiene un costo, pero evita por completo la exposición al fuero. Para sectores con personal antiguo —manufactura, vigilancia, salud, comercio tradicional en el Atlántico— este plan es, muchas veces, la decisión más eficiente en términos de riesgo y de cultura organizacional.
Lo que sigue siendo posible: justas causas y casos no cubiertos
Conviene recordar que el fuero de prepensionados, aun con la ampliación de la sentencia SL2600-2025, no es absoluto. La empresa puede dar por terminado el contrato cuando demuestra una justa causa de las consagradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debidamente acreditada y agotando el procedimiento disciplinario aplicable. La pensión por invalidez declarada y el cumplimiento efectivo de los requisitos pensionales también permiten la terminación legítima del vínculo. La sentencia no protege contra la conducta del trabajador; protege al trabajador frente al despido sin justificación.
Tampoco quedan cubiertos los contratos de servicios, las prestaciones independientes y los contratos civiles o comerciales: el fuero opera sobre la relación laboral subordinada. En contratos a término fijo, el fuero exige que la causal de no renovación sea revisada con el mismo rigor que un despido en un contrato a término indefinido cuando la empresa conocía la situación de prepensión.
El acompañamiento jurídico marca la diferencia
La adecuación al fuero ampliado de la sentencia SL2600-2025 cruza tres frentes que en una empresa mediana no siempre operan coordinados: nómina y talento humano (inventario, planeación de retiros), jurídico (documentación disciplinaria, defensa de eventuales tutelas) y dirección (rediseño de planes de retiro y reestructuración). En las empresas donde acompañamos el ajuste, la diferencia entre cerrar el riesgo o asumirlo se decide en esa coordinación.
En HB Legal Corp hemos acompañado durante el primer cuatrimestre de 2026 a empresas del Atlántico —sectores manufacturero, de vigilancia, de comercio y de servicios— en la auditoría de personal próximo a pensión, el rediseño de procesos disciplinarios y la planeación de retiros con la nueva regla. Si su empresa cuenta con la herramienta de generación de Reglamento Interno de la firma, la actualización de las cláusulas disciplinarias se acelera y el procedimiento de descargos queda alineado con los estándares que el juez revisa.
Asesoría para revisar su caso
Si su empresa tiene en nómina personal próximo a la edad pensional o está planeando retiros que podrían quedar tocados por la nueva regla, en HB Legal Corp ofrecemos una sesión de asesoría de cuarenta y cinco minutos sin costo. El alcance de esta sesión es exclusivamente la revisión del caso: escuchamos los hechos, identificamos los riesgos jurídicos relevantes y le entregamos una lectura preliminar de la situación.
La sesión no incluye representación judicial, redacción de actos administrativos, gestión disciplinaria ni emisión de conceptos formales. Si tras la revisión el caso requiere un acompañamiento más profundo —auditoría completa de personal con riesgo de fuero, defensa de tutelas en curso, rediseño del Reglamento Interno o estructuración de un plan de retiro asistido—, le presentaremos una propuesta de servicios por separado.
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Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
