El 22 de abril de 2026, el Ministerio del Trabajo publicó una aclaración oficial sobre cuándo una conducta del empleador configura acoso laboral y cuándo no. La publicación llegó en un momento clave: desde la entrada en vigor del artículo 18 de la Ley 2466 de 2025, la definición de acoso laboral en Colombia cambió de manera estructural. Ya no es necesario que la conducta sea persistente y demostrable: basta un único acto que cumpla los supuestos de la norma para que se configure la infracción. Para el empresario del Atlántico, la combinación de un umbral más bajo con un regulador que está aclarando públicamente cuándo hay acoso —y cuándo no— define un territorio que hay que conocer con precisión antes de que llegue una inspección o una denuncia.
Antes de la Ley 2466, el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 exigía que el acoso laboral fuera una conducta persistente y demostrable. Eso significaba que un episodio aislado, por incómodo que fuera para el trabajador, difícilmente alcanzaba el estándar legal para configurar la infracción. Las empresas tenían, en la práctica, cierto margen para resolver conflictos internos antes de que una situación escalara a denuncia formalmente válida. La nueva redacción del artículo 18 de la Ley 2466 eliminó ese colchón: la norma dice expresamente que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se manifiesta una vez o de manera repetida. Un solo episodio puede ser suficiente para configurar la infracción, iniciar un proceso disciplinario ante el Comité de Convivencia Laboral y, en última instancia, sustentar una denuncia ante el Ministerio del Trabajo.
Qué aclaró el Ministerio del Trabajo el 22 de abril de 2026
La aclaración de MinTrabajo, difundida el 22 de abril de 2026 a través de sus canales institucionales y recogida por medios especializados, precisó que existe un conjunto de conductas del empleador que, aunque generen incomodidad o desacuerdo en el trabajador, no constituyen acoso laboral:
- Exigir resultados acordes con las funciones del cargo: pedir que el trabajador cumpla sus metas, entre dentro del horario establecido o entregue un informe a tiempo es el ejercicio legítimo de la facultad de dirección del empleador, no acoso.
- Evaluar el desempeño bajo parámetros claros: una evaluación de rendimiento aplicada con criterios previsibles y uniformes queda por fuera del concepto legal de acoso, siempre que los parámetros hayan sido comunicados con anterioridad.
- Llamar la atención por errores reales: señalar una equivocación o hacer una observación verbal o escrita sobre una falla documentada no configura hostigamiento cuando se hace de manera respetuosa y a través de canales formales.
- Tomar decisiones disciplinarias motivadas: una suspensión, una amonestación o una terminación con justa causa, debidamente documentada y proporcional a la falta, no es acoso aunque el trabajador la viva como una agresión.
- Asignar funciones propias del cargo: trasladar al trabajador a una tarea diferente dentro de su perfil —variación funcional lícita dentro del ius variandi del empleador— no es persecución.
El límite que establece MinTrabajo no está en el tipo de acción, sino en la forma en que se ejecuta y en su motivación. Cuando la exigencia de resultados se hace con humillaciones públicas, cuando las llamadas de atención son desproporcionadas o buscan desestabilizar al trabajador, cuando la asignación de funciones tiene el propósito de hacer insoportable el ambiente laboral y ello puede probarse, la figura cambia por completo. La diferencia entre el ejercicio legítimo de la subordinación y el acoso laboral está, en buena medida, en el expediente: en cómo quedó documentada la instrucción y en si fue coherente con el trato dado a otros trabajadores en situaciones comparables.
La Resolución 3461 de 2025 y las nuevas obligaciones del Comité de Convivencia Laboral
El marco regulatorio del acoso laboral no se limita a la definición legal: exige mecanismos internos que la empresa debe tener funcionando. La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo, vigente desde el 11 de septiembre de 2025, derogó las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 de 2012 y renovó de manera completa el régimen del Comité de Convivencia Laboral. Su empresa debe tener un comité activo, con composición ajustada al tamaño de la planta, y ese comité debe tramitar las quejas con un plazo máximo de 65 días calendario.
La composición exigida varía según el número de trabajadores. En empresas con menos de cinco trabajadores, el comité tiene un representante del empleador y uno del trabajador. Entre cinco y veinte, se mantiene esa composición pero se designan suplentes. En empresas de más de veinte trabajadores, el comité sube a dos representantes de cada parte, también con suplentes. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos —no tener comité, tenerlo con composición incorrecta o no tramitar quejas dentro del plazo— puede derivar en sanciones del Ministerio del Trabajo de hasta 500 salarios mínimos legales mensuales vigentes, suspensión de actividades o, en casos graves, cierre. Las multas en 2026 alcanzan valores cercanos a los 873 millones de pesos.
La Resolución 3461 también exige que la empresa cuente con un código o manual de convivencia que identifique expresamente las conductas inaceptables y los canales de denuncia disponibles. Para las quejas relacionadas con acoso sexual o violencia de género, la norma establece que el Comité de Convivencia no es el canal: la empresa debe contar con un procedimiento interno independiente, orientado a la recepción, atención, prevención y protección de las personas afectadas.
El riesgo real para las empresas del Atlántico
La combinación de tres factores convierte el acoso laboral en un frente de riesgo activo para el segundo semestre de 2026. Primero, el umbral legal es más bajo: cualquier inspector o juez puede analizar un episodio aislado como posible acoso, sin necesidad de que haya una cadena de conductas previas. Segundo, la obligación de tener un Comité de Convivencia operativo y un protocolo documentado es exigible desde septiembre de 2025, y muchas empresas medianas del Caribe aún no han ajustado su estructura interna a la Resolución 3461. Tercero, la ampliación del concepto de acoso laboral en la Ley 2466 a personas en situación de informalidad, aspirantes a empleo, exempleados y proveedores extiende el universo de potenciales denunciantes más allá de los trabajadores activos de la planta.
En una inspección de Mintrabajo motivada por una queja de acoso laboral, los inspectores solicitan el acta de conformación del Comité de Convivencia con la composición correcta, el código o manual de convivencia actualizado, el registro de quejas tramitadas y los resultados de las últimas capacitaciones. La empresa que no puede exhibir esa documentación tiene una vulnerabilidad inmediata, independientemente de si el acoso que se denuncia ocurrió o no: la ausencia del mecanismo es, en sí misma, un incumplimiento sancionable.
Cuatro frentes que su empresa debe revisar hoy
1. Comité de Convivencia Laboral conforme a la Resolución 3461 de 2025
Si su empresa tiene el comité activo pero bajo las Resoluciones 652 de 2012 o 1356 de 2012 —las que fueron derogadas—, es necesario reliquidar la composición, designar suplentes si corresponde y actualizar el acta de constitución. Si el comité lleva más de dos años sin renovación de sus miembros, la vigencia de los representantes debe revisarse contra el período estipulado en la resolución vigente. El acta debe quedar actualizada, con firma del representante legal y de los miembros elegidos por los trabajadores, y debe conservarse disponible para inspección.
2. Código o manual de convivencia laboral
El manual debe identificar las conductas que la empresa considera inaceptables, los canales de denuncia —distinguiendo acoso laboral de acoso sexual—, el compromiso de confidencialidad y el procedimiento paso a paso para tramitar una queja. Ese documento no puede ser genérico ni basado en plantillas anteriores a la Resolución 3461: debe reflejar la realidad de la empresa, el sector y la distribución geográfica de sus sedes. Las empresas con varias oficinas en Barranquilla, Soledad o el área metropolitana del Atlántico deben asegurarse de que el manual sea aplicable en cada ubicación y que el comité tenga cobertura efectiva.
3. Documentación de instrucciones y exigencias de resultado
El argumento de defensa más sólido frente a una denuncia de acoso laboral es la documentación previa: correos en los que se asigna una tarea con fundamento objetivo, evaluaciones de desempeño aplicadas de manera uniforme a toda la planta, actas disciplinarias que muestran que la misma conducta fue sancionada con el mismo criterio para otros trabajadores. El supervisor que da instrucciones verbales sin rastro escrito, o que llama la atención solo en privado sin dejar constancia, le cierra a la empresa la posibilidad de demostrar que actuó dentro de la legalidad. La formación de mandos medios en documentación de instrucciones y manejo de situaciones de personal es una de las inversiones de menor costo y mayor impacto preventivo.
4. Capacitación documentada sobre conductas lícitas e ilícitas
La Resolución 3461 de 2025 establece que el empleador debe capacitar a quienes ejercen funciones de supervisión en comunicación asertiva, resolución de conflictos y habilidades sociales para la conducción de equipos. Esta capacitación no es optativa: es una obligación que en sede de inspección se verifica con listas de asistencia y registros. Un jefe que no recibió capacitación en los últimos doce meses y que es señalado por acoso no solo expone a la empresa a la denuncia, sino que cierra la posibilidad de argumentar que la empresa adoptó medidas preventivas, lo que agrava la valoración del caso.
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En HB Legal Corp acompañamos a empresas del Atlántico en el diagnóstico y ajuste de su marco interno de convivencia laboral: revisión y actualización del Comité de Convivencia conforme a la Resolución 3461 de 2025, redacción del manual de convivencia y del protocolo diferenciado para acoso sexual, diseño del procedimiento de quejas con los plazos exigidos y formación de mandos medios en el ejercicio lícito de la facultad de dirección.
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Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
