Si su empresa del Atlántico tiene trabajadores en casa, en modalidad híbrida o conectados desde otra ciudad —algo que dejó de ser excepción para volverse rutina—, dos novedades de las últimas semanas cambian lo que usted está obligado a pagar y, sobre todo, lo que está obligado a documentar. La primera es una decisión del Consejo de Estado conocida a comienzos de mayo de 2026, que mantuvo vigentes las normas que regulan los auxilios y la compensación por el uso de equipos propios en el teletrabajo. La segunda es la consolidación, ya en plena vigencia, de las reglas que la Ley 2466 de 2025 introdujo para el teletrabajo. Juntas, obligan al empresario a revisar sus acuerdos de trabajo remoto antes de que un inspector o una demanda los ponga a prueba.
Conviene partir de un dato que muchos empleadores pasan por alto: el teletrabajo en Colombia no es un acuerdo informal entre las partes, sino una modalidad reglada desde la Ley 1221 de 2008 y sus decretos reglamentarios. Lo que cambió en 2025 y 2026 no es la existencia de obligaciones, sino su alcance y su exigibilidad. El empresario que cree que mandar a alguien a trabajar desde la casa lo libera de cargas se equivoca: en realidad, le suma un conjunto de deberes específicos cuyo incumplimiento hoy es más fácil de detectar y de sancionar.
Qué decidió el Consejo de Estado en mayo de 2026
El alto tribunal, con ponencia del magistrado Juan Carlos Morales Trujillo, negó la suspensión provisional de los artículos 2.2.1.5.19, 2.2.1.5.20 y 2.2.1.5.21 del Decreto 1072 de 2015 (el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo), tal como fueron modificados por el Decreto 1227 de 2022. Esas disposiciones permiten que empleador y teletrabajador acuerden el uso de equipos de propiedad del trabajador y una compensación económica por los costos que ello genera —internet, energía y telefonía— necesarios para cumplir las funciones.
La demanda buscaba tumbar esas normas con el argumento de que la figura de la compensación disfrazaba o eliminaba una obligación del empleador. El Consejo de Estado respondió lo contrario: la compensación pactada no elimina el deber patronal de proveer los medios de trabajo, sino que constituye una de las formas válidas de cumplirlo. Para el empresario, la lectura correcta de este fallo es de doble filo. Por un lado, le da seguridad jurídica: sí puede acordar que el trabajador use su propio computador y reconocerle un valor por ello, y ese acuerdo es legítimo. Por el otro, le recuerda que el acuerdo es una forma de cumplir la obligación, no de borrarla. Si no provee el equipo ni paga la compensación, sigue incumpliendo. Es transparente decir, además, que se trató de una decisión sobre suspensión provisional dentro de un proceso de nulidad todavía en curso, no de un fallo definitivo; pero su efecto práctico inmediato es que las normas siguen plenamente aplicables.
Las cinco modalidades de teletrabajo de la Ley 2466: identifique la suya
El artículo 52 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 y amplió a cinco las modalidades de teletrabajo. La distinción no es teórica: cada modalidad activa obligaciones distintas, y aplicar el régimen equivocado es una fuente directa de contingencias.
- Teletrabajo autónomo: el trabajador labora de manera permanente fuera de la sede del empleador y solo acude a las instalaciones de manera ocasional.
- Teletrabajo móvil: el trabajador no tiene un lugar de trabajo fijo establecido.
- Teletrabajo híbrido: la reforma sustituyó la antigua denominación de teletrabajo "suplementario"; el trabajador alterna jornadas presenciales con jornadas remotas.
- Teletrabajo transnacional: una relación laboral celebrada en Colombia que se ejecuta desde otro país.
- Teletrabajo temporal o emergente: el que se activa en situaciones concretas como emergencias sanitarias o desastres naturales.
Para el empleador, el primer ejercicio defensivo es clasificar con precisión a cada trabajador remoto dentro de una de estas categorías y dejarlo por escrito en el acuerdo. Un trabajador que opera "desde la casa cuando quiere" sin contrato que lo enmarque no es flexibilidad: es ambigüedad que, ante un litigio, se interpreta contra quien tenía el deber de documentar la relación, es decir, contra usted.
El auxilio de conectividad: $249.095 en 2026 y a quién se le paga
La Ley 2466 elevó el auxilio de conectividad a derecho laboral permanente, superando su origen transitorio de la época de la pandemia. El valor para 2026 quedó fijado en $249.095 mensuales mediante el Decreto 1470 de 2025, monto equivalente al auxilio de transporte vigente. Tres reglas prácticas que el empresario debe tener claras para no pagar de menos ni de más:
- Quién lo recibe. Aplica a trabajadores vinculados por contrato laboral bajo teletrabajo total, parcial o híbrido, que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales —en 2026, hasta $3.501.810—. El tipo de contrato (indefinido, fijo, obra o labor) es indiferente: lo que define la obligación es la modalidad de teletrabajo y el tope salarial.
- Cómo se paga. De manera mensual, junto con el salario ordinario. No es una bonificación discrecional ni un "favor" de la empresa: es una acreencia laboral exigible.
- Qué no debe hacer. El auxilio de conectividad no es acumulable con el auxilio de transporte. Pagar ambos por error es un sobrecosto; no pagar el que corresponde es un incumplimiento que el trabajador puede reclamar con retroactividad.
La compensación por uso de equipos no sustituye sus deberes de seguridad social
Aquí está el error más costoso que comete el empresario que monta teletrabajo sobre la marcha: creer que, por estar el trabajador en su casa, desaparecen las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo. No es así. El Decreto 884 de 2012 y las normas que avaló el Consejo de Estado mantienen vigentes deberes como reportar la modalidad de teletrabajo a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), gestionar la prevención de riesgos del puesto de trabajo remoto y garantizar las condiciones de seguridad y salud. Un accidente del teletrabajador durante su jornada puede calificarse como accidente de trabajo; si la empresa no reportó la modalidad a la ARL ni evaluó el puesto, su exposición se multiplica.
La compensación económica por uso de equipos propios, por tanto, resuelve un frente —el de las herramientas— pero no toca el otro —el de la seguridad social y la prevención de riesgos—. El empleador prudente trata ambos como obligaciones separadas y documenta cada una.
Teletrabajo transnacional: el frente con más trampas
La modalidad transnacional —cada vez más común cuando un trabajador se va a vivir al exterior pero conserva su contrato colombiano— merece atención especial porque la Ley 2466 trasladó al empleador cargas concretas. La norma exige que el empleador cuente con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad ocurridos fuera del país, y que mantenga al trabajador en el Sistema de Seguridad Social colombiano para las prestaciones económicas. La situación migratoria regular corre por cuenta del trabajador, pero la cobertura de salud en el exterior es responsabilidad de la empresa. Autorizar a un empleado a trabajar desde el extranjero sin ese seguro internacional es asumir, de hecho, el costo de cualquier urgencia médica que allá ocurra.
Checklist defensivo: seis verificaciones antes de su próxima auditoría
La respuesta razonable a este nuevo panorama no es desmontar el teletrabajo —que sigue siendo una herramienta legítima y útil— sino blindarlo. Estas son las verificaciones prioritarias para una empresa del Atlántico con personal remoto.
- Clasifique cada caso. Determine y deje por escrito en qué modalidad de las cinco de la Ley 2466 está cada trabajador remoto.
- Acuerdo de teletrabajo formal. Suscriba el acuerdo escrito que regule lugar de trabajo, equipos, compensación, jornada y reglas de desconexión; un correo informal no es un acuerdo de teletrabajo.
- Auxilio de conectividad al día. Verifique a quién le aplica según el tope de dos salarios mínimos, páguelo mensualmente y no lo acumule con el auxilio de transporte.
- Compensación por equipos documentada. Si el trabajador usa sus propios equipos, pacte por escrito la compensación por internet, energía y telefonía, tal como avaló el Consejo de Estado.
- Reporte a la ARL. Confirme que cada teletrabajador esté reportado en la modalidad correspondiente y que exista evaluación del puesto de trabajo remoto.
- Seguro internacional para casos transnacionales. Si algún trabajador labora desde el exterior, asegure la cobertura asistencial en salud y la afiliación vigente al sistema colombiano.
El teletrabajo bien estructurado protege a la empresa y atrae talento; el teletrabajo improvisado acumula contingencias silenciosas que solo se vuelven visibles cuando llega la inspección o la demanda. La diferencia entre uno y otro no está en la tecnología, sino en la disciplina documental con que se pacta y se gestiona.
En Hernández & Abogados acompañamos a los empresarios del Atlántico en la estructuración de acuerdos de teletrabajo conformes a la Ley 2466, en la actualización de políticas internas de trabajo remoto y desconexión laboral, y en la revisión de su exposición frente a la ARL y la seguridad social. Le invitamos a conocer nuestros servicios de Derecho Laboral Empresarial y a apoyarse en nuestra herramienta de políticas laborales para dejar su esquema de teletrabajo por escrito; si quiere una revisión a la medida de su empresa, puede contactar a nuestro equipo.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
