Cada febrero, miles de empresas del Atlántico consignan en el fondo elegido por sus trabajadores el ahorro de cesantías acumulado durante el año. Hasta hace poco ese procedimiento era casi automático. Con la Ley 2466 de 2025 —la reforma laboral que cumplió su primer año el 25 de junio de 2026— el trámite dejó de ser rutinario: la norma abrió tres formas nuevas de administrar las cesantías, y una de ellas, el pago directo al trabajador, es tan atractiva como riesgosa. Mal ejecutada, puede obligar a su empresa a pagar las mismas cesantías dos veces y, encima, una sanción de un día de salario por cada día de mora.
Este artículo está dirigido al dueño de empresa y al área de gestión humana que, tentados por la flexibilidad que promete la reforma, están considerando entregar las cesantías directamente al empleado en lugar de consignarlas. Adelantemos la conclusión: la opción existe y es legal, pero solo blinda a la empresa si se cumple al pie de la letra un conjunto de condiciones. Improvisarla resulta más costoso que no usarla.
Lo que no cambió: el régimen anualizado sigue siendo la regla
Conviene empezar por lo que la reforma no tocó, porque ahí está la trampa. El auxilio de cesantías sigue siendo el equivalente a un mes de salario por cada año de servicio, conforme al artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo. Y para los trabajadores vinculados bajo el régimen de la Ley 50 de 1990, la mecánica de fondo permanece intacta: la empresa liquida las cesantías al 31 de diciembre y las consigna, antes del 14 de febrero del año siguiente, en el fondo que el trabajador haya elegido.
El incumplimiento de esa consignación oportuna tiene una consecuencia severa y casi automática: un día de salario por cada día de retardo, según el artículo 99 de la Ley 50 de 1990. No es una multa administrativa discrecional; es una condena que el juez laboral impone de forma prácticamente mecánica cuando el trabajador demuestra que la consignación no se hizo o se hizo tarde. Para una empresa con varios trabajadores, la mora de unos pocos meses puede escalar a cifras que superan el valor mismo de las cesantías adeudadas.
Las tres modalidades que abrió la Ley 2466
Sobre esa base, la reforma que el Ministerio del Trabajo promulgó como Ley 2466 introdujo flexibilidad. Son tres mecanismos y conviene no confundirlos:
- Consignación mensual anticipada del 8,33%. En lugar de esperar al corte de diciembre, la empresa puede consignar mes a mes el 8,33% del salario base —salario mensual más auxilio de transporte cuando aplique— en el fondo del trabajador. Es la opción más segura: los recursos siguen en el fondo, generan rendimientos antes y la empresa acredita cumplimiento continuo.
- Mensualización de los intereses a las cesantías. Los intereses del 12% anual regulados por la Ley 52 de 1975, que tradicionalmente se pagan antes del 31 de enero, pueden pactarse por escrito para pago mensual equivalente al 1% del salario base. No elimina la opción anual; solo permite distribuir el pago.
- Pago directo de las cesantías al trabajador. Es la novedad de mayor calado y también la más delicada. El parágrafo 4 del artículo 15 de la Ley 2466 permite que empleador y trabajador acuerden por escrito que las cesantías se paguen directamente al empleado, sin consignarlas en el fondo.
El pago directo: liberatorio solo bajo condiciones
Aquí está el corazón del asunto. Durante décadas, el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo prohibió al empleador pagar cesantías parciales antes de terminar el contrato, salvo los casos autorizados por la ley —financiación de vivienda y educación, principalmente—. El empleador que entregaba cesantías "por fuera" perdía ese pago: cuando terminaba el contrato debía volver a liquidarlas y pagarlas completas, porque el pago irregular no lo liberaba de nada.
La Ley 2466 flexibiliza esa regla, pero no la deroga sin más. El parágrafo 4 del artículo 15 dispone que cuando el empleador acredite de manera fehaciente el pago directo, ese pago se considera liberatorio de la obligación y no procede la sanción por no consignación. El texto trae, sin embargo, una excepción decisiva: el pago no será liberatorio si se demuestra que no se realizó en condiciones de libertad para el trabajador o que no se destinó a los fines autorizados por la ley.
Traducido a la práctica empresarial, para que el pago directo blinde a su empresa deben concurrir tres elementos, y la carga de probarlos es suya, no del trabajador:
- Acuerdo escrito. Un documento firmado donde el trabajador consiente el pago directo. Un pago hecho de facto, sin soporte, no cumple el requisito y revive la prohibición del artículo 254 del CST.
- Condiciones de libertad. El acuerdo no puede ser impuesto ni obtenido bajo presión. Si el trabajador alega después que firmó bajo coacción o como condición para conservar el empleo, el pago pierde su efecto liberatorio.
- Destino autorizado. El pago debe orientarse a los fines que la ley protege para las cesantías —vivienda, educación o la terminación del contrato—. Entregar el dinero para gasto libre desnaturaliza la figura y la vuelve atacable.
Por qué la flexibilidad puede volverse un pasivo oculto
El riesgo para el empresario es de doble filo. Primero, el pago hecho dos veces: si el pago directo se declara no liberatorio, la empresa tendrá que pagar de nuevo las cesantías al terminar el contrato, esta vez sin poder descontar lo ya entregado. Segundo, la sanción moratoria: como jurídicamente la consignación "nunca se hizo", el juez puede aplicar el día de salario por cada día de retardo del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, contado desde el 14 de febrero correspondiente. Un acuerdo mal armado no solo no protege: multiplica la exposición.
Piénselo con un caso corriente. Un empresario acuerda de palabra con un empleado antiguo entregarle sus cesantías en efectivo "para que las use en lo que necesite", sin documento y sin destino específico. Dos años después el vínculo termina en malos términos y el trabajador demanda. En el juzgado no habrá acuerdo escrito, ni prueba de libertad, ni soporte del destino: el pago se declarará no liberatorio, la empresa deberá pagar de nuevo las cesantías de esos años y, además, enfrentará la sanción moratoria acumulada. Lo que parecía un gesto de confianza se convirtió en un pasivo de varias veces el valor original.
A ese cuadro se suma un cambio adicional de la reforma que amplía el universo de trabajadores con derecho a cesantías: los aprendices del SENA, que la Ley 2466 reconoció como trabajadores plenos, ahora causan prestaciones sociales, incluido el auxilio de cesantías. La empresa que mantenía aprendices bajo el esquema anterior debe incorporarlos a su cálculo de cesantías 2026, so pena de generar el mismo tipo de mora sobre un grupo que antes no la causaba.
Cómo debe blindarse su empresa antes del próximo corte
La recomendación defensiva no es renunciar a la flexibilidad, sino administrarla con rigor documental. En concreto:
- Decida una política, no caso por caso. Defina por escrito cuál de las tres modalidades aplicará y para qué grupos de trabajadores, en lugar de mezclar esquemas de forma improvisada.
- Formalice cada acuerdo de pago directo. Nada de pagos verbales o "adelantos" informales: cada pago directo debe tener su documento firmado, con constancia de libertad y del destino autorizado.
- Conserve la prueba del destino. Guarde el soporte de que el dinero se orientó a vivienda, educación o la terminación del vínculo. Sin esa prueba, el pago es atacable años después.
- Lleve un calendario de consignación. Para los trabajadores que sigan en el régimen tradicional, el 14 de febrero es una fecha fatal; documente cada consignación con su comprobante.
- Actualice la nómina de prestaciones. Incluya a quienes antes eran aprendices y hoy son trabajadores plenos con derecho a cesantías.
La Ley 2466 le entregó al empresario herramientas para administrar las cesantías con más agilidad, pero cada una de ellas viene con requisitos que, incumplidos, convierten un ahorro operativo en un litigio laboral. La diferencia entre una y otra situación casi siempre está en el papel: el acuerdo firmado, la constancia de libertad y el soporte del destino.
En Hernández & Abogados asesoramos a los empresarios del Atlántico en el diseño de su política de cesantías bajo la Ley 2466, en la elaboración de los acuerdos escritos de pago directo y en la revisión de la nómina de prestaciones para 2026. Le invitamos a conocer nuestros servicios de derecho laboral empresarial en Barranquilla, a apoyarse en nuestra herramienta de Políticas Laborales para formalizar sus procedimientos internos y, si necesita revisar su esquema antes del próximo corte, a contactar directamente a nuestro equipo.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
