La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia divulgó el 5 de noviembre de 2026 la sentencia SL990-2026, fechada el 17 de junio de 2026, en la que no casó el fallo que revocó la condena contra una compañía de cosméticos demandada por una «líder ejecutiva» de su red de venta directa. La decisión interesa a toda empresa que venda mediante redes, distribuidores o representantes independientes.
El resultado favoreció a la empresa, pero no es un blindaje. La misma sentencia SL990-2026 advierte que estos esquemas pueden encubrir relaciones de trabajo y que el contrato comercial firmado no basta por sí solo para descartarlas.
Puntos clave
- En la sentencia SL990-2026, la Corte Suprema mantuvo la decisión que tuvo por desvirtuada la presunción de contrato de trabajo en un esquema de venta directa, con hechos entre 2010 y 2018.
- Según la SL990-2026, metas, capacitaciones, incentivos y seguimiento por WhatsApp o correo no demuestran por sí solos la subordinación laboral.
- La sentencia SL990-2026 fija la frontera en el poder de dirección efectivo, con controles verificables y consecuencias por el incumplimiento, no en el nombre del contrato.
- El artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo sigue operando: si se acredita el servicio personal, a la empresa le corresponde demostrar la autonomía real.
¿Qué decidió la Corte Suprema en la sentencia SL990-2026?
La Corte no casó la sentencia del Tribunal Superior de Pasto y, con ello, se mantuvo la conclusión de que no existió contrato de trabajo entre la compañía y quien actuó como líder ejecutiva de su red entre 2010 y 2018. Además, condenó en costas a la parte recurrente, con agencias en derecho de $6.600.000.
El camino no fue sencillo para la empresa. El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pasto había declarado, el 1.º de octubre de 2019, un contrato verbal a término indefinido, y condenó al pago de cesantías, primas, vacaciones e indemnizaciones, además de los aportes pensionales de 2010 a 2018, con prescripción parcial de otros derechos. Solo la indemnización por no consignar cesantías sumó $36.339.630. El Tribunal revocó esa decisión el 18 de septiembre de 2020, y la Corte resolvió el recurso en junio de 2026, en un expediente radicado en 2018.
El punto de partida no favorecía a la compañía. La prestación personal del servicio no estaba en discusión, de modo que operó la presunción del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. Le tocaba entonces a la empresa demostrar que la actividad se ejecutó de manera autónoma e independiente.
Para resolver, la Sala aplicó la técnica del haz de indicios de la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo y formuló la pregunta decisiva: si, más allá de los mecanismos de coordinación comercial, la empresa ejercía un «poder de dirección efectivo» sobre el modo, tiempo y lugar de la actividad, con «controles verificables» y consecuencias por el incumplimiento, o si la persona conservaba una esfera real de autonomía. Según el comunicado oficial de la Corte, estos esquemas son legítimos, pero su naturaleza comercial no excluye que alberguen relaciones de trabajo encubiertas o ambiguas.
¿Qué pruebas permitieron a la empresa desvirtuar la presunción?
La empresa ganó por la forma real de ejecución, no solo por sus documentos: ingresos variables sin remuneración fija garantizada, riesgo económico a cargo de la vendedora, jornada libre sin control de asistencia y ausencia de sanciones. Contratos, plan de compensación, facturas y comisiones respaldaron esa conclusión junto con el resto del material probatorio.
Estos son los hechos que la Sala destacó y que una empresa debería poder demostrar en su propio caso:
- Ingresos ligados al resultado. Los contratos, el plan de crecimiento y las facturas mostraban compensaciones variables según el volumen de ventas y el crecimiento de la red, sin una remuneración fija garantizada por la empresa.
- Riesgo económico propio. La Sala entendió que la vendedora asumía el riesgo de su actividad y debía sostener su red para mantener su nivel dentro del plan.
- Sin poder disciplinario. En las pruebas hábiles acusadas no apareció la imposición de sanciones, llamados de atención, suspensiones ni terminaciones unilaterales por bajo rendimiento.
- Tiempo libre de verdad. La Sala concluyó que podía organizar su jornada, sin horarios rígidos ni controles de asistencia.
- Reuniones sin castigo. Se promovía la asistencia, pero no se observó que faltar generara efectos disciplinarios o contractuales. La Corte calificó ese punto como determinante.
- Mensajes de orientación, no de mando. Los correos y chats de WhatsApp contenían lineamientos generales, campañas y recomendaciones, sin órdenes ineludibles ni medidas disciplinarias asociadas.
La Sala también descartó que pagar por Efecty fuera, por sí solo, un indicio de ocultamiento, porque el ordenamiento no impone el uso exclusivo de consignaciones bancarias en relaciones mercantiles.
¿La sentencia SL990-2026 protege a cualquier empresa con contratos comerciales?
No. La Corte fue expresa: los contratos comerciales suscritos y la falta de tacha no son, por sí mismos, prueba concluyente de la naturaleza de la relación. El juez debe confrontar siempre el papel con la ejecución real, conforme a la primacía de la realidad. Una red comercial bien redactada puede terminar declarada como relación laboral.
Ese criterio tiene base en el artículo 53 de la Constitución Política y en el numeral 2 del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: reunidos los tres elementos esenciales, existe contrato de trabajo y no deja de serlo por el nombre que se le dé. A eso se suman tres límites que un empresario prudente no debe pasar por alto:
- Los testimonios no se revisaron. El Tribunal registró que algunos testigos hablaron de horario, metas y órdenes. La Corte no encontró error manifiesto en la prueba calificada y, por eso, no examinó esos testimonios, conforme al artículo 7.º de la Ley 16 de 1969. A nuestro juicio, con otra prueba de horario y órdenes el resultado podría ser distinto.
- La conclusión depende del caso. La Sala habló de las condiciones del asunto concreto y exigió examinar cada caso en particular. No declaró que la venta directa quede excluida del derecho laboral.
- Hubo aclaración y salvamento de voto. La aclaración, que acompaña la decisión, sostiene que del fallo no puede derivarse una regla según la cual la venta directa sea autónoma por naturaleza, y que una meta puede operar como incentivo o como parámetro obligatorio de rendimiento. Es una opinión individual, no la regla de la Sala. El PDF oficial consultado no trae el texto del salvamento, por lo que no lo analizamos.
¿Cómo se lee este fallo con la Ley 2466 de 2025?
La sentencia SL990-2026 no cita la Ley 2466 de 2025; el vínculo discutido terminó en 2018. Para relaciones actuales debe leerse junto con el artículo 16 de esa ley, que modificó el literal b) del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, la norma que hoy define la subordinación.
El texto vigente del literal b), según el artículo 16 de la Ley 2466 de 2025, habla de exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, «en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo», y de imponer reglamentos. La referencia a la cantidad merece atención en redes comerciales: a nuestro juicio, una meta de ventas que deja de ser condición para un premio y pasa a exigirse bajo consecuencia es más difícil de defender como simple coordinación comercial.
¿Qué debe revisar su empresa en su red comercial?
Revise cómo opera su red en la práctica: qué dicen sus gerentes de zona por WhatsApp, qué ocurre cuando alguien incumple una meta o falta a una reunión, y si puede probar autonomía real. El contrato importa, pero la defensa se gana con hechos documentados, porque desvirtuar la presunción le corresponde a la empresa.
- Clasifique su modelo. La Ley 1700 de 2013 define en su artículo 2 la actividad multinivel a partir de tres elementos: incorporación de personas para que incorporen a otras, pago de compensaciones por las ventas de las incorporadas y coordinación dentro de una misma red. Si su modelo encaja, el artículo 9 exige contrato escrito con un contenido mínimo y el artículo 7 asigna la vigilancia a la Superintendencia de Sociedades.
- Depure las cláusulas. El artículo 10 de la Ley 1700 de 2013 prohíbe a las compañías multinivel pactar permanencia o exclusividad. Además, la sentencia menciona la exclusividad entre los indicios de subordinación. Si su red no es multinivel, ese indicio sigue siendo relevante.
- Audite los mensajes. La Corte trató los correos y chats de WhatsApp como prueba documental. Capacite a sus gerentes de zona para orientar y recomendar, no para ordenar cómo, cuándo y dónde trabaja cada persona.
- Convierta las metas en condiciones, no en deberes. Una meta debe abrir la puerta a un beneficio dentro del plan de compensación. No la acompañe de reprimendas ni de amenazas de desvinculación.
- No discipline a quien llama independiente. Llamados de atención, suspensiones y terminaciones por bajo rendimiento son justamente lo que la Sala no encontró en este caso.
- Cuide nombres y estructura. El desempeño de un cargo en la estructura empresarial figura entre los indicios que recoge el fallo. Revise cómo presenta a sus «líderes» y qué funciones ejercen realmente.
- Conserve la prueba. Mantenga organizados contratos, plan de compensación, facturas y comisiones de cada vendedor durante toda la relación.
Si la revisión muestra subordinación real, lo prudente es corregir la vinculación antes de que lo haga un juez. La Corte ya mostró en otro caso reciente cómo pesa la realidad sobre la forma en la sentencia SL1051 de 2026 sobre contratos sucesivos y unidad contractual, y la omisión de afiliación puede abrir otro frente, como explicamos en el análisis de la sentencia SL1018 de 2026 sobre cálculo actuarial.
La línea entre coordinar una red y dirigir trabajadores se define con hechos y se defiende con prueba. Si su empresa opera con vendedores, distribuidores o representantes independientes, nuestro equipo de derecho laboral empresarial en Barranquilla puede auditar sus contratos, sus canales de comunicación y sus prácticas comerciales. Agende su consulta o una reunión por Microsoft Teams.
Preguntas frecuentes
¿Pagar solo comisiones evita que un vendedor sea trabajador?
No por sí solo. En la sentencia SL990-2026, las comisiones variables pesaron porque iban junto con autonomía de horario, riesgo económico asumido por la vendedora y ausencia de sanciones. La Corte analizó el conjunto de indicios y la forma real de ejecución; ningún pago aislado resuelve la discusión sobre el contrato de trabajo.
¿Los mensajes de WhatsApp pueden usarse como prueba en un proceso laboral?
Sí. En la sentencia SL990-2026, la Corte trató los mensajes de WhatsApp y los correos electrónicos como prueba documental y revisó su contenido. Allí encontró lineamientos y recomendaciones comerciales, no órdenes ineludibles. Por eso conviene revisar cómo escriben sus gerentes de zona, porque esos mensajes pueden terminar en el expediente judicial.
¿Puedo fijar metas de ventas a mis vendedores independientes?
Sí, si funcionan como parte de un sistema de incentivos. La Corte señaló que las metas para acceder a mayores beneficios pueden ser compatibles con un esquema comercial legítimo. El riesgo aparece cuando la empresa ejerce dirección efectiva, con controles verificables y consecuencias por el incumplimiento, porque ahí la coordinación comercial puede convertirse en subordinación.
¿Basta con llamar empresario o independiente al vendedor?
No. El numeral 2 del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el contrato de trabajo no deja de serlo por el nombre que se le dé. La sentencia SL990-2026 reitera que la denominación no es determinante: el juez debe atender la realidad de la relación y su ejecución concreta.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
