El 26 de agosto de 2026 se sancionó la Ley 2628 de 2026, "por medio del cual se establecen medidas, servicios y mecanismos de atención integral, para la protección e inclusión de las personas con trastorno del espectro autista (TEA), trastorno del neurodesarrollo y en condiciones similares". Casi todo su articulado va dirigido al Estado, pero un artículo llega directamente a la oficina de talento humano de cualquier empresa del Atlántico.
Se trata del artículo 19, titulado "Apoyo familiar". Según su artículo 25, la ley "rige a partir de su sanción", de modo que la regla ya es exigible. El texto íntegro puede consultarse en el Régimen Legal de Bogotá.
Qué dice exactamente el artículo 19
El texto es breve: "Los miembros del núcleo familiar de una persona diagnosticada con Trastorno del Espectro Autista, con trastorno del neurodesarrollo o en condiciones similares, con su debido Certificado Único de Trastorno del Neurodesarrollo, podrá hacer uso de la flexibilidad laboral que trata el Artículo 7º de la Ley 2297 de 2023, que permitan el acompañamiento de a su respectivo familiar."
El artículo no crea una licencia nueva ni un permiso remunerado adicional. Lo que hace es abrir a un grupo de trabajadores la puerta de una figura que ya existía: la flexibilidad horaria para cuidadores de la Ley 2297 de 2023.
Tampoco se limita al autismo. El artículo 3 de la Ley 2628 de 2026 define, además del TEA, el déficit de atención e hiperactividad (TDAH), los trastornos del aprendizaje (entre ellos la dislexia), el síndrome de Rett, la discapacidad intelectual y las "condiciones similares". El grupo de trabajadores que puede invocar el artículo 19 es más amplio de lo que sugiere el nombre de la ley.
La flexibilidad a la que remite: el artículo 7 de la Ley 2297 de 2023
El artículo 7 de la Ley 2297 de 2023 fue modificado por el artículo 47 de la Ley 2466 de 2025, la reforma laboral. Su texto vigente dispone que cuando el cuidador de un familiar "dentro del primer o segundo grado de consanguinidad y civil, o primero de afinidad" también sea trabajador y deba cumplir un horario laboral, "tendrá derecho, previo acuerdo con el empleador y certificación de su condición, a acceder a flexibilidad horaria o la prestación del servicio, ya sea mediante trabajo en casa o remoto, siempre que el tipo de trabajo lo permita, sin afectar el cumplimiento de sus funciones".
La norma cierra con una frase que para el empleador es clave: "Este acuerdo se podrá realizar siempre y cuando la actividad a desarrollar lo permita."
Tres elementos definen, entonces, el alcance de la figura:
- Es un derecho, pero se concreta por acuerdo. La ley habla de derecho "previo acuerdo con el empleador". No es una imposición unilateral, pero tampoco una concesión discrecional.
- Tiene dos modalidades. Flexibilidad horaria, o prestación del servicio mediante trabajo en casa o remoto.
- Tiene un límite objetivo. Procede "siempre que el tipo de trabajo lo permita" y "sin afectar el cumplimiento de sus funciones".
Un detalle de redacción que su empresa no debe usar para negar
El artículo 19 de la Ley 2628 de 2026 habla de "los miembros del núcleo familiar", mientras que el artículo 7 de la Ley 2297 de 2023 se refiere al cuidador de un familiar dentro de ciertos grados de parentesco. La Ley 2628 no define "núcleo familiar" en su artículo de definiciones, y a la fecha no conocemos una reglamentación que armonice ambas expresiones.
Nuestra recomendación defensiva es no fundar una negativa en esa diferencia. Es una discusión que la empresa puede perder y que la expone a un reproche por discriminación. Es más sólido evaluar la solicitud por su fondo: si el cargo admite o no la flexibilidad pedida.
El procedimiento que conviene aplicar: el artículo 46 de la Ley 2466
El artículo 19 no establece cómo ni en qué plazo debe responder el empleador. Pero la Ley 2466 de 2025 sí contiene un procedimiento para una figura hermana. Su artículo 46, sobre "jornada flexible para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares del cuidado", permite a las partes acordar horarios o jornadas flexibles, o modalidades apoyadas en tecnologías de la información, cuando el trabajador tenga responsabilidades de cuidado sobre, entre otros, "hijos e hijas menores de edad" y "personas con discapacidad", dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo civil, "previa certificación de su calidad de cuidador".
Ese artículo fija reglas concretas:
- El trabajador puede solicitar y proponer el acuerdo, "proponiendo la distribución de los tiempos de trabajo y descanso", y debe acreditar la responsabilidad de cuidado a su cargo.
- El empleador "estará obligado a otorgar una respuesta en un término máximo de quince (15) días hábiles".
- La respuesta puede ser de tres tipos: aceptarla, indicando "el proceso de implementación a seguir"; negarla "con la justificación que impide la aceptación de la misma"; o plantear "una propuesta alternativa al trabajador".
Cuando el familiar diagnosticado es un hijo menor de edad, la solicitud encaja también en el artículo 46, así que el plazo de quince días hábiles le aplica de todas formas. Cuando se trata de otro familiar, la ley no impone expresamente ese término a la solicitud del artículo 19, pero nuestra recomendación es aplicarlo igual: un solo procedimiento, con una respuesta motivada y a tiempo, es la mejor prueba de buena fe si el caso termina ante un inspector o un juez.
El Certificado Único: exíjalo, pero no lo convierta en un muro
El artículo 19 condiciona el beneficio a que el familiar cuente "con su debido Certificado Único de Trastorno del Neurodesarrollo". El artículo 7 de la Ley 2628 de 2026 ordena al Ministerio de Salud y Protección Social garantizar que en los departamentos, distritos y municipios con red de salud de alta complejidad existan centros especializados para expedirlo "en un término de dos (2) meses, contados a partir del recibo de la información del diagnóstico por parte de la EPS". Y precisa que "el trámite del certificado será voluntario".
Aquí está el punto práctico: la ley es reciente y no hemos podido confirmar en fuente oficial que el certificado ya se esté expidiendo. Si llegan solicitudes sin él, recomendamos:
- Pedir el Certificado Único cuando la solicitud se funde expresamente en el artículo 19 de la Ley 2628 de 2026, y dejar constancia de esa solicitud.
- Si el trabajador aún no lo tiene, no cerrar el caso: evaluar la petición como una solicitud del artículo 46 de la Ley 2466 de 2025 o del artículo 7 de la Ley 2297 de 2023, que exigen certificación de la calidad de cuidador, no el Certificado Único.
- Si decide aceptar de manera provisional, dejarlo por escrito, con la indicación de que el acuerdo se revisará cuando se aporte el certificado.
La información de salud que va a recibir es un dato sensible
Para tramitar estas solicitudes su empresa recibirá diagnósticos, certificados médicos e información sobre familiares, a menudo menores de edad. El artículo 5 de la Ley 1581 de 2012 incluye expresamente entre los datos sensibles "los datos relativos a la salud", y su artículo 6 prohíbe tratarlos salvo excepciones como que el titular "haya dado su autorización explícita a dicho Tratamiento".
En la práctica, eso significa:
- Recoger solo lo necesario para decidir la solicitud. No pida la historia clínica completa cuando basta con el certificado.
- Obtener autorización expresa para el tratamiento de esa información, con una finalidad concreta: evaluar y ejecutar el acuerdo de flexibilidad.
- Restringir el acceso al área de talento humano. El jefe inmediato necesita conocer el horario acordado, no el diagnóstico del hijo de su colaborador.
Lo que la ley todavía no le exige
Conviene separar lo que hoy es obligación de la empresa de lo que es tarea del Estado:
- El artículo 22 dispone que el Ministerio del Trabajo, con el SENA, "promoverán una oferta específica de acceso laboral" para estas personas, y su parágrafo ordena al Ministerio y al Sistema de Compras Nacionales diseñar "una estrategia de estímulos de contratación y permanencia". Son encargos a las entidades públicas; no crean hoy una cuota de contratación ni una obligación directa para el empleador privado.
- El artículo 4 ordena crear la política pública de atención del TEA en un plazo no mayor a un año, y el parágrafo 2 del artículo 7 da un año al Ministerio de Salud para establecer la ruta de atención.
- La ley no contiene una norma que cree un fuero o una estabilidad laboral reforzada para los familiares de personas con TEA. No la encontramos en el texto sancionado.
Nada de lo anterior significa que el despido de un trabajador que pidió flexibilidad sea inocuo. Si la terminación sigue de cerca a una solicitud negada o a un conflicto sobre el horario, la empresa deberá poder demostrar que la decisión obedeció a razones objetivas y documentadas, ajenas a la condición del familiar.
Lista de verificación para su empresa
- Defina un canal escrito para recibir solicitudes de flexibilidad por cuidado y asigne un responsable en talento humano.
- Adopte un único procedimiento para las solicitudes de la Ley 2628 de 2026, del artículo 7 de la Ley 2297 de 2023 y del artículo 46 de la Ley 2466 de 2025, con respuesta dentro de quince días hábiles.
- Haga, cargo por cargo, un análisis previo de qué funciones admiten flexibilidad horaria, trabajo en casa o trabajo remoto, y cuáles no. Ese análisis es el que sustentará una negativa o una propuesta alternativa.
- Cuando niegue, explique por qué el tipo de trabajo no lo permite. Cuando pueda, ofrezca una alternativa en lugar de un no.
- Formalice cada acuerdo por escrito: horario, modalidad, duración, forma de seguimiento del cumplimiento de funciones y condiciones de revisión.
- Ajuste su política de tratamiento de datos para cubrir la información de salud de trabajadores y familiares.
- Revise si su Reglamento Interno de Trabajo y sus políticas de horario reflejan estas modalidades.
La Ley 2628 de 2026 no le impone a su empresa aceptar cualquier horario, pero sí le quita la opción de ignorar la solicitud. Una respuesta oportuna, motivada y documentada protege a la empresa en una inspección y en un juicio. Si su empresa quiere revisar cómo organizar este procedimiento, el equipo de Derecho Laboral Empresarial de Hernández & Abogados puede acompañarle en el análisis de su caso concreto.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
