El pasado 18 de julio de 2026 se conoció una decisión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que conviene leer con calma en toda empresa del Atlántico que acostumbre autorizar anticipos de cesantías a sus trabajadores. En el caso, un trabajador con 37 años de vinculación solicitó y recibió un retiro parcial cercano a los 100 millones de pesos para un fin autorizado por la ley, nunca acreditó en qué los invirtió, y la Corte avaló el despido con justa causa que le impuso su empleador.
El titular que circuló en prensa fue el despido. Pero para el empresario la parte relevante del fallo es la otra: la Corte recordó que el control sobre el uso de las cesantías anticipadas es una responsabilidad de doble vía. Si la empresa desembolsa sin verificar los requisitos legales y sin hacer seguimiento al destino del dinero, puede perder esas sumas —es decir, quedar obligada a pagarlas otra vez al final del contrato— sin posibilidad de reclamarlas al trabajador. La sentencia no crea una regla nueva: reactiva, con consecuencias muy concretas, un deber que lleva décadas en el Código Sustantivo del Trabajo y que en la práctica muchas empresas cumplen solo en el papel.
Nota metodológica: al momento de publicar este artículo, la providencia fue divulgada por la Corte y reseñada por la prensa jurídica, pero su radicado aún no aparece en el buscador público de la Relatoría de la Sala Laboral. Por rigor, aquí citamos la Relatoría de la Sala de Casación Laboral como fuente de consulta y nos apoyamos en la norma vigente, que es la que le resulta exigible a su empresa hoy.
La norma de fondo: el artículo 102 del CST y el deber de verificar
El retiro parcial de cesantías no es un derecho de libre disposición del trabajador. El artículo 102 del Código Sustantivo del Trabajo —en concordancia con el artículo 256 y con el régimen de la Ley 50 de 1990— permite el pago anticipado únicamente para destinos taxativos: adquisición, construcción, mejora o liberación de gravámenes sobre vivienda, y educación del trabajador, su cónyuge o compañero permanente y sus hijos. Cualquier otro destino está por fuera de la autorización legal.
Y la norma no se queda ahí. El mismo artículo 102 impone al empleador dos cargas expresas: verificar que la inversión se realice efectivamente en el destino autorizado y, si no lo hace, asumir la consecuencia de que los pagos hechos pierden efecto liberatorio. En castellano empresarial: la empresa que entrega el anticipo, archiva el comprobante y nunca vuelve a preguntar, corre el riesgo de tener que pagar dos veces las mismas cesantías cuando termine el contrato. Puede consultar el texto vigente en el Gestor Normativo de Función Pública.
La reforma laboral no modificó este esquema. La Ley 2466 de 2025 ajustó otros frentes del régimen prestacional y de jornada, pero el deber de verificación del destino de las cesantías parciales sigue intacto. Lo que cambia en 2026 es el contexto: una inspección laboral más activa y una jurisprudencia que acaba de recordarle a los empleadores que ese deber tiene dientes.
Los dos riesgos que corre su empresa
Conviene separarlos, porque se defienden de forma distinta:
- Riesgo económico: pagar dos veces. Si el anticipo se entregó sin soporte del destino legal o sin verificación posterior, en la liquidación final —o en un proceso ordinario laboral años después— el trabajador puede sostener que ese pago no descuenta de sus cesantías. La empresa termina financiando dos veces la misma prestación, con intereses e indexación.
- Riesgo disciplinario: perder el despido. La contracara del fallo es que el mal uso comprobado del anticipo puede configurar justa causa —típicamente por las causales de grave incumplimiento de las obligaciones del trabajador o de actos de deslealtad frente al empleador, previstas en el artículo 62, literal A, del CST—. Pero esa justa causa solo se sostiene si la empresa tiene el expediente armado: autorización, destino declarado, requerimientos y respuesta (o silencio) del trabajador.
El punto que más sorprende: cuándo empieza a correr el reloj
Uno de los criterios más útiles de la decisión es el del principio de inmediatez. Muchos empleadores pierden despidos porque sancionan tarde y el juez concluye que la falta fue perdonada. Aquí la Corte precisó que el término para llamar al trabajador a descargos no se cuenta desde el desembolso del anticipo, sino desde el momento en que la falta se configura de forma definitiva: es decir, cuando la empresa constata —tras requerir formalmente y dar un plazo razonable— que el trabajador no acreditará el destino de los recursos.
Esto tiene una consecuencia operativa directa: el requerimiento escrito con plazo cierto no es un formalismo. Es el hecho que fija la fecha desde la cual su empresa puede actuar sin que le opongan que dejó pasar el tiempo. Sin requerimiento documentado, la defensa del trabajador será que la empresa supo del retiro hace dos años y no hizo nada.
El protocolo que su empresa debería tener listo
Un procedimiento de anticipos de cesantías defendible no requiere burocracia; requiere trazabilidad. Estos son los pasos que recomendamos documentar:
- Solicitud escrita con destino específico. No basta con "vivienda" o "educación": debe indicarse el inmueble, la obra, la institución educativa y el beneficiario.
- Soporte previo al desembolso. Promesa de compraventa, certificado de tradición, presupuesto o contrato de obra, orden de matrícula o recibo de la institución. Sin soporte, no hay desembolso.
- Autorización formal de la empresa (y del fondo de cesantías, cuando el régimen sea el de la Ley 50), dejando constancia de que el destino verificado corresponde a los del artículo 102 del CST.
- Plazo de acreditación posterior. Fijar por escrito —idealmente en el reglamento interno o en la política de anticipos— un término (por ejemplo, 60 o 90 días) para que el trabajador aporte las facturas, escritura o certificaciones que prueben la inversión efectiva.
- Requerimiento formal si no acredita. Comunicación escrita, con acuse de recibo, otorgando un plazo final. Este documento es el que después fija la inmediatez.
- Decisión documentada. Si el trabajador no responde o el destino resultó distinto, evaluar la vía disciplinaria con descargos previos y motivación expresa de la causal invocada. El despido sin descargos, incluso con causa real, se cae.
Si su empresa aún no tiene esa política escrita, el lugar natural para incorporarla es el reglamento interno y la batería de formatos de administración de personal. Nuestra herramienta de políticas laborales permite estructurar ese procedimiento con la trazabilidad que exige el artículo 102, y la de terminaciones laborales cubre el paso siguiente cuando la falta ya está configurada.
Tres errores frecuentes que vemos en empresas del Atlántico
- Tratar el anticipo como un favor. Autorizar por confianza, sin soporte, a trabajadores antiguos o de dirección. Precisamente los montos altos —como los 100 millones del caso— son los que generan el mayor perjuicio si no hay expediente.
- Delegar la verificación en el fondo. En el régimen de la Ley 50 el fondo administra, pero el deber de verificación del destino sigue siendo del empleador que autoriza. Que el fondo haya girado no exonera a la empresa.
- Reaccionar tarde. Enterarse del mal uso, comentarlo internamente durante meses y despedir cuando ya hay un conflicto por otra razón. Eso convierte una justa causa sólida en un despido que el juez leerá como represalia.
Qué hacer esta semana
Una revisión puntual resuelve la mayor parte de la exposición: pida el listado de anticipos de cesantías autorizados en los últimos tres años, contraste cuáles tienen soporte del destino declarado y cuáles quedaron sin acreditación, y sanee los pendientes con requerimientos escritos antes de que la discusión llegue a una liquidación o a una demanda. Los casos sin soporte no desaparecen con el tiempo: reaparecen, con intereses, el día que termina el contrato.
En Hernández & Abogados acompañamos a empresas del Atlántico en el diseño y la auditoría de estos procedimientos, y en la construcción del expediente disciplinario cuando la falta ya se configuró. Si su empresa ha autorizado anticipos de cesantías sin un protocolo de verificación, escríbanos a través de nuestra página de contacto o conozca nuestro trabajo en derecho laboral empresarial para revisar el estado real de sus soportes antes de que lo haga un juez.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
