Hace apenas unos días, el 1.º de julio de 2026, entró en vigor un cambio que muchos empresarios del Atlántico todavía no han trasladado a su nómina: el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio —domingos y festivos— pasó del 80% al 90% sobre el valor de la hora ordinaria. No es un cambio que la empresa deba solicitar ni aceptar: rige de manera automática desde esa fecha para todo el país. El problema es que un ajuste que en el papel suena pequeño —"diez puntos más"— se multiplica turno a turno en sectores que operan justamente los domingos y festivos: comercio, restaurantes, hoteles, vigilancia, transporte, salud y call centers. Y cada quincena que la nómina siga liquidando en 80% genera una diferencia que el trabajador podrá reclamar durante tres años, con la sanción por mora encima.
Este artículo está dirigido al dueño de empresa y al responsable de gestión humana y nómina que, a partir de julio, debe tener su software, sus turnos y su registro de trabajo suplementario alineados con el nuevo porcentaje. La conclusión que conviene adelantar es que este recargo es solo el segundo escalón de una subida que ya tiene fecha de llegada al 100%, y que se combina con otro cambio reciente —la jornada nocturna que ahora arranca a las 7:00 p.m.— para elevar de forma silenciosa el costo de la operación dominical. Quien no reparametrice a tiempo no ahorra: acumula pasivo.
De dónde viene el cambio: el artículo 179 del CST reformado por la Ley 2466 de 2025
El trabajo en domingo y festivo está regulado por el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. La Ley 2466 de 2025 —la reforma laboral, sancionada el 25 de junio de 2025— modificó ese artículo para elevar el recargo de forma progresiva hasta el 100%, mediante un calendario que no admite interpretación:
- Hasta el 30 de junio de 2025: recargo del 75%.
- Desde el 1.º de julio de 2025: recargo del 80%.
- Desde el 1.º de julio de 2026: recargo del 90% (el escalón vigente hoy).
- Desde el 1.º de julio de 2027: recargo pleno del 100%.
Es decir, la cifra que su empresa debe usar hoy es 90%, y dentro de un año será 100%. No hay período de gracia ni margen para "esperar el reglamento": el porcentaje quedó fijado en la ley y es de aplicación inmediata. Conviene, por eso, dejar configurada desde ya la regla que cambiará de nuevo en julio de 2027, para no repetir el olvido.
Cómo se liquida el 90% (y por qué el error más común es de base, no de porcentaje)
El recargo del 90% se calcula sobre el valor de la hora ordinaria. Aquí aparece el segundo frente que muchos empresarios pasan por alto: la Ley 2101 de 2021 reduce la jornada máxima a 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026, lo que hace que el divisor mensual pase de 220 a 210 horas. Al dividir el mismo salario entre menos horas, el valor de la hora ordinaria sube cerca de un 4,76%. En consecuencia, el trabajo dominical de la segunda quincena de julio no solo se liquida con un porcentaje mayor (90% en vez de 80%): se liquida sobre una hora ordinaria más cara.
El efecto combinado es la trampa silenciosa de esta temporada. Una empresa que actualice el porcentaje al 90% pero mantenga el divisor en 220 seguirá pagando de menos; y otra que ajuste el divisor a 210 pero conserve el recargo en 80% también quedará corta. Los dos cambios deben entrar juntos en el software para que la liquidación quede correcta.
El domingo por la noche es el punto más caro: la jornada nocturna arranca a las 7:00 p.m.
A la subida del recargo dominical se suma otro cambio que ya está vigente y que golpea de lleno a los turnos de fin de semana. Desde el 25 de diciembre de 2025, por reforma del artículo 160 del CST, la jornada nocturna se adelantó dos horas: ahora va de las 7:00 p.m. a las 6:00 a.m., con recargo nocturno del 35% (artículo 168 del CST). Esto significa que las horas trabajadas un domingo o festivo a partir de las siete de la noche acumulan dos recargos a la vez.
La aritmética es directa: una hora ordinaria trabajada en la noche de un domingo se remunera con el recargo nocturno (35%) más el recargo dominical (90%), es decir, un 125% adicional sobre la hora ordinaria desde julio de 2026 —frente al 115% que regía en el primer semestre—. Y cuando esas horas dominicales nocturnas son además extras, el recargo se dispara hasta las combinaciones más altas del sistema. Para un negocio con operación de domingo en la noche, cada hora mal parametrizada es una diferencia que se repite semana tras semana.
Dónde está la exposición: la reclamación del trabajador y la inspección del Mintrabajo
El riesgo de no ajustar tiene dos caras. La primera es la reclamación individual: la diferencia entre lo pagado (80%) y lo debido (90%) es un derecho cierto que el trabajador puede exigir durante los tres años de prescripción, y a esa diferencia se suma la indemnización moratoria del artículo 65 del CST —un día de salario por cada día de retardo en el pago—, que en casos prolongados termina costando mucho más que el recargo mismo.
La segunda cara es administrativa. El Ministerio del Trabajo vigila el cumplimiento de las normas de jornada y recargos, y el incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes en los casos más graves. A ello se agrega el cruce que hace la UGPP entre lo reportado en la nómina electrónica, la PILA y lo efectivamente pagado: si el recargo dominical no queda bien registrado en la nómina electrónica, el hallazgo puede llegar por partida doble —Mintrabajo y UGPP—. Para una empresa del Atlántico, el costo de reparametrizar a tiempo es mínimo comparado con el de responder a una reclamación o a un requerimiento.
Qué debe hacer su empresa ahora
El margen de maniobra legítimo del empleador no está en pagar menos, sino en organizar bien la operación y blindar la prueba. Estas son las acciones que recomendamos priorizar de inmediato:
- Reparametrizar la nómina con las dos variables juntas. Verifique con su proveedor de software que el recargo dominical y festivo esté en 90% y que, a partir del 15 de julio, la hora ordinaria se calcule sobre 210 horas. Deje además programado el salto al 100% para julio de 2027.
- Revisar los turnos de domingo y festivo, en especial los nocturnos. Redistribuya la carga para no depender de horas que hoy cuestan más y documente los acuerdos de distribución de la jornada con cada trabajador o área.
- Llevar registro detallado del trabajo dominical, festivo y suplementario. Corresponde al empleador conservar el soporte de las horas laboradas y de su pago; ese registro es su principal prueba de cumplimiento ante una reclamación o una inspección.
- Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo. El RIT debe reflejar la jornada, los turnos y las reglas de descanso vigentes; si el suyo quedó desactualizado, puede apoyarse en nuestra herramienta de Reglamento Interno de Trabajo.
- Auditar los pagos de los últimos meses. Confirme que desde el 1.º de julio la liquidación se hizo en 90%; si detecta un desfase, corregirlo de forma proactiva es mucho menos costoso que enfrentarlo en un proceso.
La subida del recargo dominical es, en el fondo, un cambio previsible y manejable; el riesgo no está en la norma, sino en seguir liquidando con los parámetros del semestre pasado. En Hernández & Abogados acompañamos a empresas del Atlántico en la implementación de la Ley 2466: revisión de la parametrización de recargos y divisor, rediseño de turnos, actualización del Reglamento Interno y blindaje probatorio frente a inspecciones y reclamaciones. Si quiere revisar cómo lo afecta su operación de domingos y festivos, puede conocer nuestro trabajo en derecho laboral empresarial o escribirnos a través de nuestro canal de contacto para revisar su caso concreto.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
