En pocos días, el 15 de julio de 2026, se cierra la última etapa de una transición que Colombia venía aplicando desde 2023: la jornada ordinaria máxima de trabajo queda en 42 horas semanales. Para muchos empresarios del Atlántico el cambio suena lejano —"dos horas menos, ¿qué tanto puede cambiar?"—, pero esa lectura es peligrosa. La reducción no solo recorta el tope de horas: modifica automáticamente el divisor con el que se liquidan todas las horas extra, los recargos nocturnos y el trabajo dominical y festivo. Quien no ajuste su nómina antes de esa fecha va a pagar de menos sin darse cuenta y, con ello, a acumular un pasivo laboral que aflorará en la primera reclamación o en la próxima inspección del Ministerio del Trabajo.
Este artículo está dirigido al dueño de empresa y al responsable de nómina y gestión humana que, a partir del 15 de julio, deben tener sus turnos, su software y sus contratos alineados con el nuevo tope. La conclusión que conviene adelantar es que se trata de un cambio automático, imperativo y sin período de gracia: no depende de que la empresa firme nada, pero sí exige que la empresa actúe. Veamos con precisión qué cambia y dónde está la exposición.
De dónde viene el cambio: Ley 2101 de 2021 y su confirmación en la reforma laboral
La reducción no es una novedad de la reforma laboral de 2025. La estableció la Ley 2101 de 2021, que ordenó bajar la jornada máxima de 48 a 42 horas semanales de forma gradual, sin disminuir el salario ni desmejorar los derechos de los trabajadores. El calendario fijó reducciones escalonadas: 47 horas en 2023, 46 en 2024, 44 en 2025 y, finalmente, 42 horas a partir del 15 de julio de 2026.
La Ley 2466 de 2025 —la reforma laboral, vigente desde el 26 de junio de 2025— no derogó ese calendario: lo confirmó. Al fijar la duración de la jornada ordinaria en un máximo de ocho horas diarias y 42 semanales, la reforma remite expresamente a la aplicación gradual del artículo 3.º de la Ley 2101 de 2021. Es decir, la fecha del 15 de julio de 2026 quedó doblemente respaldada. No hay ambigüedad ni margen para "esperar a ver qué pasa": el tope de 42 horas rige desde ese día para todos los empleadores del país.
El punto que muchos empresarios pasan por alto: el divisor cambia de 220 a 210
Aquí está el verdadero impacto económico. El valor de la hora ordinaria de un trabajador se obtiene dividiendo su salario mensual entre el número de horas del mes. Con jornada de 44 horas el divisor era 220 horas mensuales; con la jornada de 42 horas, el cálculo (42 ÷ 6 × 30) arroja 210 horas mensuales. Como el salario mensual no baja, dividirlo entre un número menor de horas hace que el valor de la hora ordinaria suba automáticamente cerca de un 4,76%.
La consecuencia es que todo lo que se liquida sobre esa hora ordinaria sube en la misma proporción: la hora extra diurna (recargo del 25%), la hora extra nocturna (75%), el recargo nocturno (35%) y el trabajo dominical y festivo. Los porcentajes no cambian, pero la base sobre la que se aplican sí. Un ejemplo aterriza el punto: con el salario mínimo de 2026, la hora ordinaria pasa a calcularse sobre 210 horas, de modo que cada hora extra cuesta más que el mes anterior por el solo cambio del divisor. Si su software de nómina sigue calculando con 220, cada quincena la empresa está pagando de menos —y generando una diferencia que el trabajador podrá reclamar durante tres años, más la sanción por mora.
Lo que su empresa NO puede hacer para "compensar" la reducción
La tentación de algunos empleadores es recuperar por un lado lo que se "pierde" por el otro. Conviene ser categórico: la Ley 2101 garantiza que la reducción de la jornada no puede implicar disminución del salario ni de las prestaciones sociales ni desmejora de los derechos adquiridos. En la práctica, esto prohíbe varias maniobras que se ven con frecuencia:
- Bajar el salario base con el argumento de que ahora se trabajan menos horas. Es ilegal y abre la puerta a una demanda por desmejora salarial.
- Convertir en "descuento" o en jornada no remunerada las dos horas reducidas. La reducción es un beneficio legal del trabajador, no un permiso que la empresa concede a cambio de algo.
- Suprimir auxilios, primas extralegales o beneficios habituales para cuadrar el costo. Si son un derecho adquirido o una costumbre consolidada, retirarlos genera reclamación.
- Presionar informalmente para que el trabajador "reponga" las horas sin pago. Toda hora por encima del tope legal es trabajo suplementario y debe liquidarse con recargo.
Cualquiera de estas rutas convierte un ajuste ordinario en un conflicto laboral evitable. La forma correcta de contener el costo no es recortar derechos, sino reorganizar la operación.
Lo que su empresa SÍ debe hacer antes del 15 de julio
El margen de maniobra legítimo del empleador está en el diseño de la jornada, no en el recorte de derechos. La propia ley permite distribuir las 42 horas semanales, de común acuerdo entre empleador y trabajador, en cinco o seis días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario. Sobre esa base, estas son las acciones que recomendamos priorizar:
- Recalcular la parametrización de nómina. Verifique con su proveedor de software que a partir del 15 de julio la hora ordinaria se calcule sobre 210 horas. Es el ajuste más urgente y el que más pasivos evita.
- Rediseñar turnos y horarios. Redistribuya la carga de trabajo dentro del nuevo tope para no depender de horas extra que ahora cuestan más. Documente los acuerdos de distribución con cada trabajador o área.
- Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo. El RIT debe reflejar la nueva jornada y su distribución. Si el suyo aún menciona 44 o 48 horas, quedó desactualizado; puede apoyarse en nuestra herramienta de Reglamento Interno de Trabajo para el ajuste.
- Llevar registro detallado del trabajo suplementario. Corresponde al empleador conservar un registro actualizado de las horas extra laboradas —nombre del trabajador, actividad y número de horas diurnas o nocturnas— y el soporte de su pago. Ese registro es su principal prueba de cumplimiento ante una reclamación.
- Revisar contratos y comunicaciones. Asegúrese de que ninguna cláusula o práctica interna contradiga el nuevo tope y de que las jefaturas entiendan que exigir jornadas por encima de 42 horas sin pago de recargo expone a la empresa.
El Ministerio del Trabajo está mirando
No se trata de una obligación en el papel. El Ministerio del Trabajo ha intensificado las inspecciones sobre el cumplimiento de la Ley 2101 y ha detectado, en operativos recientes, jornadas superiores a las 42 horas en empresas de sectores intensivos en turnos. El incumplimiento de las normas de jornada puede acarrear sanciones administrativas de gran magnitud —hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes en los casos más graves—, además de las diferencias e indemnizaciones que el trabajador reclame por horas extra y recargos mal liquidados. Para una empresa del Atlántico, el costo de no ajustarse a tiempo es muy superior al de hacerlo de forma ordenada.
La reducción de la jornada es, en el fondo, una buena noticia para la productividad y el clima laboral; el riesgo no está en el cambio, sino en enfrentarlo con la nómina y los turnos de siempre. En Hernández & Abogados acompañamos a empresas del Atlántico en la transición a la jornada de 42 horas: revisión de la parametrización de nómina, rediseño de turnos, actualización del Reglamento Interno y blindaje probatorio frente a inspecciones. Si quiere revisar cómo lo afecta antes del 15 de julio, puede conocer nuestro trabajo en derecho laboral empresarial o escribirnos a través de nuestro canal de contacto para revisar su caso concreto.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
