El 23 de julio de 2026 la Sala Plena de la Corte Constitucional profirió la Sentencia C-217 de 2026, con ponencia del magistrado Carlos Camargo Assis, dentro del expediente D-16857. La norma demandada le resulta familiar a muchos empresarios del Atlántico aunque nunca la hayan leído: el parágrafo del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006, que deja por fuera del régimen de acoso laboral —en palabras de la propia norma— las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación, y tampoco lo aplica a la contratación administrativa.
La Corte no anuló esa exclusión. Tampoco la respaldó. Se inhibió. Y entender bien esa palabra es lo que separa una decisión informada de un exceso de confianza sobre el esquema de contratistas de su empresa.
Qué decidió exactamente la Corte, y qué no decidió
De acuerdo con el Comunicado 24 del 23 de julio de 2026 de la Corte Constitucional, la parte resolutiva tiene dos puntos. El primero: inhibirse para pronunciarse de fondo respecto del parágrafo del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006, por ineptitud sustantiva de la demanda. El segundo: rechazar por improcedentes las solicitudes de suspensión por prejudicialidad formuladas dentro del proceso.
Una inhibición no es un aval. Significa que la Corte no llegó siquiera a examinar si la norma se ajusta o no a la Constitución, porque el cargo no cumplió las cargas argumentativas exigidas; la Sala echó de menos, en particular, los requisitos de especificidad, pertinencia y suficiencia. El efecto inmediato es que el parágrafo sigue vigente y aplicándose tal como está. El efecto de mediano plazo es distinto y menos cómodo: como no hubo pronunciamiento de fondo sobre este cargo, tampoco quedó zanjado el debate. Otro demandante puede volver sobre la misma norma con una demanda mejor construida.
Para el empresario eso se traduce en una regla de prudencia sencilla: la estabilidad de esa exclusión es normativa, no jurisprudencial. Diseñar un esquema de contratación sobre el supuesto de que la Corte ya validó la exclusión es apoyarse justamente en lo que la Corte se abstuvo de decir.
El Convenio 190 de la OIT todavía no obliga a Colombia
El demandante sostenía que el parágrafo desconocía el artículo 2 del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, que a su juicio integraba el bloque de constitucionalidad y protegía contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo con independencia de la modalidad contractual. La Corte examinó ese punto y dejó una constatación que conviene retener con precisión.
Según el comunicado, la Sala verificó que el Convenio 190 de la OIT fue aprobado mediante la Ley 2528 de 2025 y que su control automático de constitucionalidad se encuentra en curso ante la propia Corte, en el expediente LAT-506. Sin embargo, precisó que el instrumento aún no ha sido perfeccionado por Colombia ni se ha registrado la ratificación correspondiente ante la OIT, de modo que el artículo 2 del Convenio no constituye actualmente una norma internacional obligatoria para el Estado colombiano ni un parámetro vigente de control constitucional. La Corte añadió una regla general que explica por qué: la aprobación de un tratado internacional mediante una ley no equivale a su perfeccionamiento ni culmina su proceso de incorporación al ordenamiento jurídico interno.
Esto tiene un uso práctico inmediato. Si a su empresa le ofrecen hoy un paquete de cumplimiento presentándolo como una obligación ya exigible "por el Convenio 190", esa afirmación no es exacta en los términos en que la Corte describió el estado del instrumento en julio de 2026. La lectura defensiva correcta, sin embargo, no es archivar el tema: el proceso de incorporación está en curso y el estándar que el Convenio propone ya se refleja, en buena medida, en normas internas que sí rigen. Lo prudente es distinguir entre lo que hoy es exigible y lo que conviene anticipar, y no pagar por lo segundo como si fuera lo primero.
El punto que la Corte dejó señalado sin resolverlo
Dentro de las razones por las que la Sala encontró inepta la demanda hay una que le habla directamente al empleador: la Corte observó que el actor no analizó los condicionamientos hechos en la Sentencia C-960 de 2007 ni contrastó el alcance del parágrafo frente a lo dispuesto en el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025.
Ese artículo 18 es precisamente el que rompe la simetría. La norma garantiza el derecho a un entorno laboral libre de violencias y acoso para todas las personas, independientemente de su situación contractual, y menciona expresamente a trabajadores formales e informales, pasantes, aprendices, voluntarios y personas en búsqueda de empleo. Además ordena implementar protocolos, comités, herramientas y mecanismos de prevención y atención, conforme a la legislación existente sobre acoso laboral y violencias por razón de género.
La asimetría que su empresa debe mapear es esta. El régimen sancionatorio específico de la Ley 1010 de 2006 —construido sobre la definición del artículo 2, que exige una conducta persistente y demostrable, y con las consecuencias del artículo 10, entre ellas multas de entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales— no alcanza al contratista sin subordinación, por obra del parágrafo que la Corte dejó intacto. Pero el deber de garantizar un entorno libre de violencia y acoso que fija el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 no está redactado con esa frontera. Concluir "no son empleados, no me aplica" es cierto respecto de un cuerpo normativo e incorrecto respecto del otro.
Por qué el parágrafo no funciona como blindaje
Hay una segunda razón, más antigua y mucho más frecuente en la práctica del Atlántico. El parágrafo no excluye a los contratistas: excluye las relaciones en las cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. La palabra decisiva es la que no aparece en el texto. El rótulo del contrato no decide nada. Lo decide cómo se ejecutó. El artículo 53 de la Constitución consagra la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, y esa regla no admite pacto en contrario.
De modo que si su compañía vinculó por prestación de servicios a una persona que cumple horario, recibe instrucciones sobre el modo de ejecutar la tarea, trabaja con herramientas y en instalaciones de la empresa y responde a un jefe dentro de la estructura, ese contrato es candidato a recalificación. Y cuando la recalificación ocurre no llega sola: llega el pasivo prestacional, llegan los aportes, y llega también la Ley 1010 de 2006 completa con la exclusión del parágrafo desactivada. Ahí el reproche ya no es solo económico. Es haber tratado como ajena a una persona que, en la lectura del juez, siempre estuvo dentro del perímetro que la empresa debía proteger.
La conclusión defensiva no es dejar de contratar por prestación de servicios: es una figura legítima y necesaria. Es entender que la exclusión del parágrafo protege a la empresa exactamente en la misma medida en que sus contratos de prestación de servicios sean, de verdad, contratos de prestación de servicios. Ni un milímetro más.
Qué conviene revisar en las próximas semanas
- Inventario real de contratistas. Cuántas personas naturales están vinculadas por prestación de servicios, desde cuándo, con qué renovaciones y con qué grado de integración a la operación diaria. La antigüedad prolongada con renovaciones automáticas es el primer indicio que revisa un inspector.
- Evidencia de la no subordinación. Autonomía en el cómo, ausencia de horario impuesto, entregables definidos por resultado, facturación propia, herramientas propias cuando la actividad lo permite. Esto se prueba con documentos y con correos, no con la carátula del contrato.
- Alcance de su protocolo interno. Si el protocolo de prevención y atención de su empresa define su ámbito diciendo "trabajadores vinculados por contrato de trabajo", quedó por debajo del artículo 18 de la Ley 2466 de 2025. Revise esa cláusula de alcance antes que cualquier otra.
- Canal de reporte accesible a terceros. Contratistas, aprendices, pasantes y personal de proveedores que trabaja en sus instalaciones necesitan una vía para reportar. Que exista y que esté comunicada es lo que después se puede demostrar.
- El reglamento interno de trabajo. El artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 sigue exigiendo que los reglamentos de trabajo prevean mecanismos de prevención y establezcan un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo. Si ese capítulo contradice el protocolo, cualquiera de los dos documentos puede terminar usándose en contra de la empresa.
- Cláusulas con proveedores y contratistas empresariales. Cuando el personal de un tercero opera dentro de sus instalaciones, conviene que el contrato marco diga quién atiende una queja, en qué plazo y con qué reporte a su empresa.
El punto de fondo
La Sentencia C-217 de 2026 no cambió ninguna obligación. Su valor para el empresario del Atlántico es de otro tipo: dejó a la vista que la frontera entre quién está dentro y quién está fuera del régimen de acoso laboral es más porosa de lo que sugiere la lectura literal del parágrafo, y que la propia Corte considera relevante contrastarla con el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025. Ese contraste es, hoy, un ejercicio de gestión documental antes que un problema judicial. Si su empresa va a ordenar este frente, el punto de partida natural es el documento base sobre el que se apoya todo lo demás: para eso puede revisar nuestra herramienta de Reglamento Interno de Trabajo y, para el mapeo de contratistas y el alcance del protocolo, cómo abordamos estas revisiones dentro de nuestro trabajo en derecho laboral empresarial en Barranquilla.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
