El 5 de agosto de 2026 el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 1040 de 2026, publicado en el Diario Oficial 53580 del 6 de agosto de 2026, con el que adicionó el Capítulo 8 al Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015 —el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo— en materia de acoso, violencia, violencia basada en género y discriminación en el ámbito laboral. La norma reglamenta parcialmente la Ley 2466 de 2025 y desarrolla disposiciones de la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008, la Ley 248 de 1995, la Ley 2365 de 2024 y la Ley 2528 de 2025.
Para el empresario del Atlántico la pregunta práctica no es qué conductas define el decreto. Es otra, mucho más incómoda: si mañana llega una visita del Inspector del Trabajo y le piden la política, el protocolo, los canales de queja y los registros de formación de este año, ¿su empresa los tiene en una carpeta con fechas, o los tendría que construir esa misma tarde?
Por qué este decreto sí crea obligaciones exigibles
La distinción importa especialmente en estas semanas. En agosto el propio Ministerio retiró un paquete de circulares por haber excedido la función de orientación administrativa, y más de un empresario concluyó de allí que las cargas laborales anunciadas por el Ministerio son opinables. El Decreto 1040 de 2026 es exactamente el caso contrario: no es una circular, es un decreto expedido en ejercicio de la potestad reglamentaria y se incorpora al Decreto 1072 de 2015, que es la norma que los inspectores usan como manual de verificación. Rige desde su publicación.
Conviene además ser transparente sobre el estado de la fuente: al cierre de esta nota el texto del Decreto 1040 de 2026 aún no aparece publicado en el Gestor Normativo de Función Pública, aunque sí circula el PDF oficial del Ministerio y su contenido es coincidente en los reportes especializados. Por esa razón, en este artículo el desarrollo jurídico se apoya en las normas de rango legal y reglamentario que sí pueden verificarse hoy en fuente oficial, y que son las que en última instancia sostienen cada obligación.
La obligación no nació en agosto: se elevó de nivel
El error de lectura más costoso sería creer que antes del decreto no había nada que hacer. El artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 ya definió el acoso o la violencia en el mundo del trabajo como comportamientos inaceptables que pueden causar daño físico, psicológico, sexual o económico, incluida la violencia basada en género, y ya extendió el ámbito a instalaciones de trabajo, transporte y comunicaciones relacionadas con el trabajo. Ese mismo artículo ordena garantizar la prevención y la atención mediante protocolos y comités conforme a las Leyes 1010 de 2006, 1257 de 2008 y 2365 de 2024, y advierte que el Ministerio vigilará y sancionará el incumplimiento.
Antes incluso, el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 ya exigía que los reglamentos de trabajo previeran, en palabras de la norma, un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas de acoso laboral. Y el artículo 10 de esa misma ley contempla, entre las consecuencias del acoso, multas de entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales, además de la obligación de pagar la mitad del costo del tratamiento de las enfermedades profesionales derivadas del acoso.
Lo que hace el Decreto 1040 de 2026 es convertir ese deber disperso en un sistema que debe estar escrito, comunicado, articulado con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y evaluado. Es la diferencia entre tener una cláusula en el reglamento y poder demostrar que la empresa opera un mecanismo real.
Los cinco soportes que su empresa debería tener hoy
De acuerdo con el nuevo capítulo, la organización debe contar al menos con lo siguiente. Léalo como una lista de verificación documental, no como una declaración de intenciones:
- Una política institucional construida de forma participativa con las personas trabajadoras y, donde existan, las organizaciones sindicales, con declaración expresa de cero tolerancia.
- Un protocolo operativo que fije la ruta de atención: quién recibe, quién orienta, quién investiga, en qué términos y con qué garantías de debida diligencia y no revictimización.
- Canales seguros y confidenciales para presentar quejas, que no obliguen a la persona a acudir al presunto agresor ni a su superior inmediato.
- Formación anual para toda la organización, con registro de asistencia y contenidos.
- Articulación efectiva con el SG-SST, con el comité de convivencia laboral y con la ARL, de modo que el riesgo psicosocial y el sistema de atención no vivan en universos separados.
El ámbito de aplicación es deliberadamente amplio: cubre a los sectores público y privado, la economía formal e informal, zonas urbanas y rurales, y los espacios tanto físicos como virtuales. Para una empresa con personal en trabajo en casa o en modalidades híbridas, eso significa que el chat corporativo y la videollamada son ámbito laboral para efectos de esta norma.
El comité de convivencia es una pieza, no el sistema
Aquí está el punto donde más compañías del Atlántico se equivocan de buena fe. Muchas tienen su comité de convivencia laboral constituido desde hace años y asumen que con eso el frente está cubierto. No lo está.
El comité tiene una función acotada y reglada. Conforme a la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, su tarea es recibir y dar trámite a las quejas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, examinarlas confidencialmente, escuchar a las partes, formular un plan de mejora concertado y hacerle seguimiento. Y conforme a la Resolución 1356 de 2012, que modificó los artículos 3, 9 y 14 de aquella, se integra con dos representantes del empleador y dos de los trabajadores con sus respectivos suplentes —un representante de cada parte en empresas con menos de veinte trabajadores—, se reúne ordinariamente cada tres meses y sesiona con la mitad más uno de sus integrantes.
Un comité que se reúne cada trimestre y media quejas no es lo mismo que una política de prevención, ni sustituye un protocolo con ruta de atención y medidas de protección. En una inspección se piden ambas cosas, y la existencia del comité no responde por la ausencia de las otras.
El otro error frecuente: confundir dos procedimientos internos
Existe un segundo malentendido que en la práctica genera nulidades. El procedimiento de atención de una denuncia por acoso o discriminación no es el procedimiento disciplinario. El primero atiende y protege a quien denuncia; el segundo, regulado por el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo en su versión vigente tras la Ley 2466 de 2025, es el que permite sancionar a un trabajador con garantía de descargos y defensa.
Cuando una empresa fusiona ambos —por ejemplo, cuando el comité de convivencia termina imponiendo una sanción, o cuando la investigación de la denuncia se usa como sustituto de los descargos— el resultado suele ser el peor de los dos mundos: la persona denunciante queda desprotegida y la sanción al denunciado queda expuesta a ser derribada por falta de debido proceso. Son dos rutas paralelas, con responsables distintos y expedientes distintos, y así deben quedar escritas.
Qué revisar esta semana, en orden
- Verifique si tiene política y protocolo autónomos. Si lo único que existe es un capítulo del reglamento, tiene un vacío documental que hoy es exigible.
- Revise por dónde entra una queja. Si el único canal es el jefe inmediato o la persona de nómina, el canal no cumple el estándar de confidencialidad.
- Fije la formación del año y déjela soportada. Sin registro fechado de asistencia, la capacitación no existe para efectos probatorios.
- Actualice el reglamento interno. El artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 sigue exigiendo allí el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo, y ese capítulo debe ser coherente con el nuevo protocolo, no contradecirlo.
- Revise sus obligaciones frente a víctimas de violencia. Los numerales 15 y 16 del artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 imponen al empleador atender con diligencia las órdenes de autoridad competente a favor de víctimas de violencias basadas en el sexo y otorgar, en la medida de sus posibilidades, derecho preferente de reubicación a mujeres trabajadoras víctimas de violencia de pareja, intrafamiliar y tentativa de feminicidio, sin desmejorar sus condiciones.
- Contraste con el artículo 16 de la misma ley, que fija límites a la subordinación: no puede afectar el honor, la dignidad ni los derechos mínimos del trabajador, y prohíbe la discriminación por sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, edad o discapacidad, entre otras razones.
Este trabajo no se resuelve descargando una plantilla. La política y el protocolo se sostienen sobre el reglamento interno de trabajo, y un reglamento desactualizado arrastra al resto del sistema: si el capítulo de convivencia contradice el protocolo, cualquiera de los dos documentos puede ser usado en contra de la empresa. Si su compañía va a ordenar este frente, el punto de partida natural es revisar ese documento base; para eso puede apoyarse en nuestra herramienta de Reglamento Interno de Trabajo y, para el diseño de la política, el protocolo y la ruta de atención, en nuestros servicios de Derecho Laboral Empresarial en Barranquilla.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
