El 4 de agosto de 2026 el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 992 de 2026 —citado en algunas publicaciones como Decreto 0992—, "por el cual se adiciona el Capítulo 12 al Libro 2, Parte 2, Título 2 del Decreto 1072 de 2015, único Reglamentario del Sector Trabajo y se fijan requisitos para el depósito de los pactos colectivos con el fin de prevenir que sean utilizados para menoscabar el derecho de asociación sindical y de negociación colectiva". Para muchas empresas del Atlántico la noticia pasó de largo, y es entendible: durante décadas depositar un pacto colectivo fue un acto de radicación. Presentar el documento firmado bastaba.
Ese ya no es el escenario. Este artículo está escrito para el empresario y el responsable de gestión humana de Barranquilla, Soledad y Puerto Colombia que tiene un pacto colectivo vigente, o que va a renovarlo o prorrogarlo en los próximos meses. La pregunta práctica no es doctrinal: es qué expediente hay que tener armado antes de radicar, y qué ocurre si falta una pieza.
De dónde sale el decreto: el condicionamiento de la Sentencia C-288 de 2024
El pacto colectivo no es una figura de dudosa legalidad, y conviene dejarlo claro antes de seguir. El artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que "los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos".
En la Sentencia C-288 de 2024 la Corte Constitucional declaró exequible ese artículo 481, pero bajo un condicionamiento expreso: "los pactos colectivos no pueden menoscabar el derecho de negociación colectiva ni de asociación sindical". En la misma decisión declaró exequible el artículo 70 de la Ley 50 de 1990, según el cual "cuando el sindicato o sindicatos agrupen más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes".
Ese umbral merece leerse con cuidado, porque es donde se equivocan muchas revisiones internas: la prohibición se activa cuando el sindicato agrupa más de la tercera parte de los trabajadores, no cuando llega exactamente a un tercio. La diferencia parece menor hasta que la plantilla se mueve y el cálculo queda al filo. El Decreto 992 de 2026 es, en su propia lógica, el desarrollo reglamentario de ese marco: no prohíbe el pacto colectivo, sino que convierte el depósito en el momento en que la autoridad verifica que la figura no se esté usando para lo que la Corte prohibió.
Los documentos que ahora acompañan la solicitud de depósito
El nuevo artículo 2.2.2.12.2 del Decreto 1072 de 2015 mantiene la regla de forma que ya se conocía —el pacto "debe celebrarse por escrito y extenderse en tantos ejemplares cuantas sean las partes firmantes y uno más, que se depositará en la respectiva Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes a su firma"— y le agrega un anexo documental que antes no existía. La solicitud debe acompañarse, entre otros soportes, de:
- El acta de la asamblea en que se aprobó el pliego de peticiones y se designó la comisión negociadora de los trabajadores no sindicalizados.
- La lista de asistencia a esa asamblea, con los datos y las firmas de los asistentes.
- El acta de instalación de la mesa de negociación, firmada por las partes.
- El acta de finalización de la etapa de arreglo directo, con los acuerdos y los desacuerdos.
- Una certificación del empleador que acredite que los beneficios otorgados en el pacto colectivo "no son iguales, equivalentes o superiores a los otorgados en la convención colectiva", junto con el número de afiliados al sindicato según los descuentos de nómina y el número total de trabajadores.
- Un comparativo de los beneficios económicos y no económicos del pacto frente a los de las convenciones colectivas vigentes, que incluye el costo de la cuota sindical.
El cierre de ese artículo es la frase que debe subrayar cualquier área de gestión humana: "sin el cumplimiento de todos estos requisitos el pacto colectivo no produce ningún efecto". No es una sanción económica ni un requerimiento meramente formal: es la pérdida de eficacia del instrumento sobre el que la empresa construyó su política de compensación con el personal no sindicalizado.
Qué revisa el inspector y en qué término
Según el artículo 2.2.2.12.3, "el Inspector del Trabajo dispondrá de un término máximo de quince (15) días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha de radicación de la solicitud en el Ministerio de Trabajo, para depositar o negar el depósito del pacto colectivo". Dentro de ese trámite el inspector informa a las organizaciones sindicales presentes en la empresa para que presenten observaciones, que se evalúan antes de decidir sin que suspendan el término.
El examen de fondo está en el artículo 2.2.2.12.4. El funcionario verifica tres cosas: si existe un sindicato que agrupe más de la tercera parte de los trabajadores; si el pacto es el resultado de un verdadero conflicto colectivo de trabajo, con pliego aprobado en asamblea y etapa de arreglo directo agotada; y si el pacto "no contiene beneficios que en su conjunto sean iguales, equivalentes o superiores a los consignados en la convención colectiva". Constatado el cumplimiento, procede el depósito. En caso contrario el inspector se abstiene, y el pacto resulta inoponible. Cuando el depósito se niega, además, las actuaciones se remiten internamente para que se evalúe el inicio de una investigación administrativa sancionatoria, y el artículo 2.2.2.12.8 prevé la compulsa de copias a la Fiscalía General de la Nación cuando se advierta la intención de impedir la asociación sindical.
La regla que va a sorprender: los beneficios unilaterales también se miran
Hay una disposición que conviene leer dos veces, porque alcanza a empresas que ni siquiera tienen un pacto colectivo firmado. El artículo 2.2.2.12.7 habilita al Ministerio del Trabajo para que, cuando advierta en labores de inspección, vigilancia y control —de oficio o a solicitud de parte— que un empleador "ha implementado planes, programas, beneficios unilaterales u otra figura" asimilable a un pacto colectivo, requiera su presentación dentro de los quince (15) días siguientes.
En la práctica, eso pone bajo la lupa los planes de bienestar, los bonos extralegales y los programas de beneficios que muchas compañías del Caribe adoptaron por decisión propia, sin negociación de por medio y sin llamarlos pacto. La cuestión ya no es cómo se titula el documento, sino si funciona como un acuerdo de condiciones de empleo con un grupo de trabajadores no sindicalizados. El propio artículo 2.2.2.12.1 define la figura de forma amplia: pacto colectivo es todo acuerdo que se celebre entre el empleador y un grupo de trabajadores no sindicalizados para fijar las condiciones de empleo y de trabajo, "independientemente de la denominación que formalmente reciba este acuerdo plurisubjetivo, o que esté consignado en uno o varios instrumentos".
Desde cuándo aplica y qué hacer esta semana
Aquí está la única buena noticia operativa del decreto, y es importante no perderla. El artículo 2.2.2.12.6 delimita el ámbito temporal: "lo dispuesto en este decreto aplicará a los pactos colectivos que se celebren o que se renueven o prorroguen con posterioridad a la entrada en vigor del presente Decreto". Y el artículo 3 dispone que el decreto rige a partir de su publicación. Es decir: un pacto ya depositado y vigente no queda tocado por el nuevo trámite, pero su renovación o su prórroga sí. Para la mayoría de las empresas, esto significa que el reloj corre hacia la próxima fecha de vencimiento del pacto, no hacia atrás.
El trabajo que sí conviene adelantar es documental, y se puede hacer con lo que la empresa ya tiene:
- Ubique la fecha de vencimiento o de prórroga automática del pacto vigente y cuente hacia atrás el tiempo que necesita para armar el expediente. Las actas de asamblea no se reconstruyen el día de la radicación.
- Calcule con corte cierto la densidad sindical, tomando como referencia los descuentos de cuota sindical en nómina, que es el soporte que el decreto pide certificar.
- Prepare el comparativo con la convención colectiva, si la hay, incluyendo beneficios no económicos y el costo de la cuota sindical. Ese cuadro es hoy un anexo de la solicitud, no un ejercicio interno.
- Revise los planes y beneficios unilaterales vigentes y determine cuáles podrían ser leídos como figura asimilable a un pacto.
- Ordene el archivo de la negociación: convocatoria, asistencia, instalación de la mesa y cierre del arreglo directo. Un pacto real mal documentado se defiende igual de mal que uno inexistente.
Conviene añadir una advertencia de contexto: el decreto es muy reciente, fue expedido en los días finales de un gobierno y su alcance ha sido objeto de discusión pública en el medio jurídico. Nada de eso lo suspende hoy —rige desde su publicación—, pero sí aconseja seguir su desarrollo antes de tomar decisiones estructurales sobre la política de compensación. Mientras tanto, la conducta prudente no cambia: documentar. Si su empresa del Atlántico quiere ubicar este frente dentro del resto de su relación colectiva de trabajo, puede consultar cómo abordamos estas revisiones en nuestro trabajo de derecho laboral empresarial en Barranquilla.
La lectura de fondo del Decreto 992 de 2026 es que el eje de la discusión se corrió. Antes se examinaba el texto del pacto; ahora se examina el proceso que lo produjo. Una empresa que negoció de verdad, y que puede probarlo con actas, listas y fechas, sale bien librada de este trámite. Una que llegó al pacto por la vía corta encontrará que el expediente que nunca armó es exactamente el que le van a pedir.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
