Faltan exactamente 27 días para que venza el plazo legal con el que cuentan los empleadores colombianos para actualizar el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) bajo la Ley 2466 de 2025. El 25 de junio de 2026 cierra los doce meses que la reforma laboral concedió a las empresas para incorporar al reglamento las nuevas reglas sobre jornada, recargos, modalidades de teletrabajo, procedimiento disciplinario y prevención del acoso. Para el empresario del Atlántico que todavía no ha tocado su RIT, esa fecha no es un detalle administrativo: es la línea a partir de la cual el documento queda desactualizado en sus capítulos modificados, pierde fuerza vinculante en esos frentes y expone a la compañía a procesos sancionatorios del Ministerio del Trabajo y a impugnaciones de cualquier decisión disciplinaria que se tome con base en él.
La pregunta que un dueño de empresa con cinco o más trabajadores debe responder esta semana no es si actualiza o no. Es qué tan robusto será el reglamento que apruebe antes del 25 de junio, porque el RIT es la herramienta normativa interna sobre la que se sostienen las jornadas pactadas, los procesos disciplinarios, los acuerdos de teletrabajo y la trazabilidad documental que un inspector exigirá cuando llegue.
Qué frentes exige la Ley 2466 que el RIT incorpore
La Ley 2466 de 2025 modificó secciones medulares del Código Sustantivo del Trabajo y, por extensión, los contenidos mínimos del RIT regulados en los artículos 104 a 125 del CST. Los seis frentes que un reglamento moderno debe integrar para sobrevivir a una inspección a partir del 26 de junio son:
- Jornada máxima de 42 horas semanales, vigente desde el 15 de julio de 2026 por mandato de la Ley 2101 de 2021, con la nueva distribución y los criterios para pactar jornada flexible.
- Nuevo límite de la jornada nocturna, que comienza a las 7:00 p.m. desde el 26 de junio de 2025 conforme al artículo 16 de la Ley 2466, con el respectivo recargo del 35% sobre la hora ordinaria.
- Recargo dominical y festivo del 80% en 2026, escalonado al 90% en julio de 2027, conforme al artículo 17 de la Ley 2466.
- Cinco modalidades reconocidas de teletrabajo (autónomo, móvil, híbrido, transnacional y emergente), reguladas por el artículo 52 de la Ley 2466 que modificó la Ley 1221 de 2008.
- Capítulo disciplinario rediseñado con etapas tasadas, garantías mínimas del debido proceso y término obligatorio de defensa.
- Política actualizada de prevención y atención del acoso laboral conforme a la nueva definición ampliada de la Ley 2466, articulada con el funcionamiento del Comité de Convivencia.
Modalidades de teletrabajo: lo que cambia en el reglamento
El artículo 52 de la Ley 2466 ya no habla de un teletrabajo único, sino de cinco modalidades distintas con consecuencias contractuales y de seguridad social diferentes. El RIT debe definir cuál o cuáles aplica la empresa, los criterios de elegibilidad por cargo, el procedimiento para autorizar el cambio entre presencial y remoto, el control de jornada, las reglas de ciberseguridad y el reconocimiento del auxilio de conectividad, fijado para 2026 en $249.095 mensuales para trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos y no requieran desplazamiento.
El caso del teletrabajo transnacional —en el que un trabajador vinculado por contrato colombiano presta servicios desde otro país— exige cláusulas específicas. El empleador debe contratar un seguro internacional que cubra al menos las prestaciones asistenciales de salud en el país de residencia, mantener la afiliación al Sistema de Seguridad Social colombiano para prestaciones económicas y reconocer expresamente que el trabajador conserva la responsabilidad de su situación migratoria. Si su empresa tiene equipos que trabajan ocasionalmente desde el exterior y el RIT no contempla esa figura, la próxima discusión con la ARL en caso de un siniestro será cuesta arriba.
El teletrabajo emergente —aquel que se activa por contingencias imprevistas, emergencias sanitarias o cierres temporales— también debe quedar previsto. Que el RIT autorice la activación de esa modalidad por decisión del empleador es la diferencia entre tener una herramienta de continuidad operativa y tener que negociar uno por uno con cada trabajador en medio de una crisis.
El nuevo capítulo disciplinario: garantías y términos
La Ley 2466 codificó las garantías mínimas del debido proceso disciplinario laboral. Esto no es discusión doctrinal: es contenido obligatorio del RIT. El procedimiento debe contemplar las siguientes etapas: comunicación formal y motivada al trabajador con los hechos imputados; traslado de la totalidad de las pruebas que la empresa pretende hacer valer; plazo mínimo de cinco días hábiles para que el trabajador presente descargos y pruebas en su defensa; pronunciamiento motivado del empleador con análisis de las pruebas y la defensa expuesta; y derecho a interponer recurso interno.
Las garantías sustanciales que el RIT debe consagrar incluyen presunción de inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad entre la falta y la sanción, derecho de defensa y contradicción de pruebas, respeto a la intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad de quien decide, respeto a la dignidad, y prohibición del non bis in idem. Un reglamento que no consagre expresamente estos principios queda en posición frágil frente a cualquier demanda de reintegro por despido sin justa causa o por violación al debido proceso disciplinario.
Acoso laboral: integración con el Comité de Convivencia
La Ley 2466 modificó la definición legal de acoso laboral. El RIT debe actualizar el capítulo respectivo para reflejar la nueva noción —que ya no exige reiteración temporal en todos los supuestos y que protege también a contratistas, aprendices y personal en misión— y articularlo con el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral. El reglamento debe consagrar la confidencialidad de las denuncias, los plazos de respuesta del Comité, el procedimiento de cierre del caso y prohibir expresamente cualquier represalia contra denunciantes o testigos. Las medidas correctivas y los protocolos de protección a la víctima durante el trámite también deben quedar documentados.
Procedimiento de socialización: 15 días hábiles que no se pueden saltar
La actualización no se aprueba solo en gerencia. La Ley 2466 mantuvo y fortaleció el procedimiento de socialización del RIT: el empleador debe convocar a los trabajadores, dar a conocer las modificaciones, dejar acta firmada de la reunión y conceder un plazo de quince días hábiles para que los trabajadores formulen observaciones por escrito. Toda observación procedente debe ser estudiada y respondida. Una vez surtido el procedimiento, el empleador procede a la aprobación final del reglamento.
La publicación posterior es igualmente reglada: fijar al menos dos copias físicas legibles en sitios distintos de las instalaciones, sumadas a una versión virtual accesible para todos los trabajadores en cualquier momento. Las empresas con varios centros de trabajo deben fijar el RIT en cada uno, salvo que opten por la publicación virtual centralizada documentada. Para empresas del Atlántico con operaciones en Soledad, Malambo, Puerto Colombia o Galapa, esto significa que el cronograma de publicación física debe planearse y dejarse soportado con evidencia.
Qué pasa si el 26 de junio el RIT no está actualizado
El RIT no se invalida por completo si vence el plazo; los capítulos que no sufrieron modificación legislativa siguen vigentes. Pero los capítulos sobre jornada, recargos, teletrabajo, disciplinario y acoso quedan desactualizados frente a la ley, y eso produce tres consecuencias inmediatas. Primero, las disposiciones del reglamento que contradigan la ley vigente pierden eficacia y la norma se aplica directamente, sin posibilidad de invocar el RIT como soporte de decisiones empresariales en esos frentes. Segundo, el Ministerio del Trabajo puede iniciar procesos sancionatorios por incumplimiento del deber de actualización, con multas que pueden alcanzar hasta 5.000 salarios mínimos legales mensuales conforme al numeral 2 del artículo 486 del CST. Tercero, los procesos disciplinarios que la empresa intente adelantar entre el 26 de junio de 2026 y la fecha en que finalmente apruebe el nuevo RIT quedan expuestos a impugnaciones por falta de procedimiento conforme a derecho.
La exposición se agrava cuando llega una inspección. Las visitas de fiscalización del Mintrabajo en 2026 incluyen como punto obligatorio la verificación de la actualización del RIT. Una empresa con reglamento desactualizado deja al inspector la puerta abierta a profundizar en otros frentes —jornadas, pagos de recargos, afiliaciones, contratos de teletrabajo, comités de convivencia— y a generar un pliego de cargos extenso que termina costando varias veces lo que habría costado prevenir.
Cómo abordar la actualización en las próximas cuatro semanas
Si su empresa todavía no ha movido el RIT, el cronograma realista para llegar al 25 de junio es ajustado pero viable. La semana 1 (29 de mayo - 4 de junio) debe dedicarse al diagnóstico del RIT vigente y al borrador de los seis capítulos críticos. La semana 2 (5 - 11 de junio) a la convocatoria de la socialización con los trabajadores y la entrega del proyecto. La semana 3 (12 - 18 de junio) al cierre del plazo de observaciones y a la incorporación de los ajustes razonables. La semana 4 (19 - 25 de junio) a la aprobación formal, la publicación física en cada centro de trabajo y la habilitación de la versión virtual.
Cada paso debe quedar respaldado documentalmente: actas de socialización con firmas, escrito de observaciones de los trabajadores, respuesta motivada del empleador, resolución interna de aprobación, evidencia fotográfica de la fijación física y captura de la publicación virtual. Esa carpeta es la primera que solicita un inspector cuando llega a la sede.
En Hernández & Abogados acompañamos a empresas del Atlántico en la actualización del Reglamento Interno de Trabajo conforme a la Ley 2466 de 2025, con redacción de los seis capítulos críticos, manejo del procedimiento de socialización y blindaje del cronograma frente a la fecha límite del 25 de junio. Si su empresa quiere cerrar el proceso a tiempo y dejar la trazabilidad documental que cualquier inspector exigirá, le invitamos a conocer nuestra herramienta de Reglamento Interno de Trabajo o a nuestros servicios de Derecho Laboral Empresarial, o a contactar directamente al equipo.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
