El 25 de agosto de 2026 la Sala Plena de la Corte Constitucional resolvió el examen de la reforma pensional —la Ley 2381 de 2024— y la noticia recorrió el país en cuestión de horas. En las áreas de gestión humana de Barranquilla, Soledad y Puerto Colombia la pregunta llegó casi de inmediato: ¿hay que cambiar algo en la liquidación de nómina de septiembre? La respuesta corta, y la más importante de este artículo, es no. La respuesta larga es que sí hay trabajo por hacer, pero es trabajo de preparación, no de ejecución.
Este artículo está dirigido al dueño de empresa y al responsable de nómina que necesita saber tres cosas: qué está confirmado y qué todavía no, qué norma le rige la nómina hoy, y qué debe tener alistado para cuando el nuevo sistema empiece a operar.
Empecemos por lo incómodo: qué está confirmado y qué no
Un artículo honesto tiene que separar las dos cosas, porque en este caso la diferencia es grande.
Lo que sí es verificable hoy en fuente oficial: el texto completo de la Ley 2381 de 2024, con cada uno de sus artículos, y el Auto 841 de 2025, del 17 de junio de 2025 —expediente D-15.989—, mediante el cual la Sala Plena identificó un vicio de trámite subsanable y devolvió la ley a la plenaria de la Cámara de Representantes para rehacer el debate. Ese auto es la razón por la que el sistema de pilares no ha estado operando.
Lo que a la fecha de publicación de este artículo NO es verificable en fuente oficial: el número de la sentencia de agosto de 2026, el conteo exacto de artículos y apartes devueltos al Congreso, y la fecha en que empezarían a regir las normas declaradas exequibles. Al momento de escribir, el comunicado más reciente publicado en el canal oficial de comunicados de prensa de la Corte Constitucional es el número 26, del 13 de agosto de 2026: todavía no está publicado el comunicado de la sesión del 25 de agosto, ni el texto de la providencia.
Esa distinción no es un tecnicismo de abogados. Los medios que cubrieron la decisión no coinciden entre sí —unos hablan de nueve artículos devueltos, otros de diez apartes— y esa discrepancia sola basta para que ninguna empresa tome una decisión de nómina sobre esa base. Cuando la Corte publique la providencia, este artículo se actualizará con el número de sentencia y el detalle exacto. Hasta entonces, lo que sigue es la parte que sí se puede afirmar con la ley en la mano.
Hoy su nómina se sigue liquidando con la Ley 100 de 1993
Mientras el nuevo sistema no entre en vigor, la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifican siguen gobernando la afiliación, la cotización y el reconocimiento pensional de sus trabajadores. En concreto: la empresa no debe modificar porcentajes de aporte, no debe reclasificar trabajadores entre componentes y no debe cambiar la forma en que reporta la planilla.
El artículo 94 de la Ley 2381 de 2024 fijó en su texto original que el nuevo sistema "entrará en vigor el 01 de julio de 2025". Esa fecha quedó sin efecto por el Auto 841 de 2025. Cualquier fecha nueva de entrada en vigencia proviene de la decisión de agosto de 2026 y, como se explicó arriba, todavía no está confirmada en el texto oficial de la sentencia.
La conclusión operativa es simple: un cambio anticipado en la nómina no es prudencia, es un error de liquidación. Si su empresa ajusta hoy los aportes "para ir adelantándose", está aportando mal, y los aportes mal liquidados no se corrigen solos: se los cobra la UGPP, con intereses y con años de retroactividad.
Los tres artículos que sí le van a cambiar la nómina
Cuando el sistema entre en vigor, hay tres artículos de la Ley 2381 de 2024 que impactan directamente la liquidación mensual. Conviene leerlos ahora, con calma, y no el mes en que empiecen a aplicarse.
- Artículo 19 — el corte de los 2.3 salarios mínimos. El Componente de Prima Media "recibirá las cotizaciones por los ingresos base de cotización entre un (1) salario mínimo legal y hasta dos punto tres (2.3) salarios mínimos legales mensuales vigentes", y el Componente Complementario de Ahorro Individual recibirá "la parte del ingreso base de cotización que exceda los dos punto tres (2.3) salarios mínimos legales mensuales vigentes y hasta los veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes".
- Artículo 20 — el monto. "La cotización al Pilar Contributivo será del 16% del Ingreso Base de Cotización. Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante." Ese reparto es el mismo esquema que la empresa ya aplica hoy; lo que cambia es a dónde va cada porción.
- Artículo 21 — quién responde. El empleador o contratante "será responsable de realizar la cotización" y "asumirá el porcentaje que le corresponde y descontará el porcentaje del salario y/o honorarios a cargo del(la) trabajador(a) o contratista, en el momento del pago". La responsabilidad del recaudo sigue siendo suya, no del trabajador ni de la administradora.
Nótese el detalle del artículo 19 que más se pierde en los resúmenes: el umbral de 2.3 SMLMV no clasifica al trabajador en un régimen u otro. Divide su ingreso base de cotización. Un trabajador que gana cuatro salarios mínimos cotizaría en los dos componentes al mismo tiempo. Si su software de nómina se parametriza asumiendo que cada trabajador "pertenece" a un solo componente, va a liquidar mal desde el primer mes.
El artículo 10: la facultad que más se malinterpreta
Hay un artículo de la Ley 2381 de 2024 que los empresarios suelen leer con más entusiasmo del que conviene. El artículo 10 establece que "se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos para tener derecho a la pensión de vejez".
Pero el mismo artículo pone la condición que suele omitirse: el empleador podrá terminar el contrato "cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados por parte de la administradora del sistema". No basta con que el trabajador cumpla requisitos. No basta con que le reconozcan la pensión. Hace falta la notificación de la inclusión en nómina de pensionados.
El artículo agrega que, transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador cumpla los requisitos, si este no solicita la pensión, el empleador "podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel y dará aviso al trabajador". Es una facultad con dos cargas para la empresa: solicitar y avisar. Terminar el contrato saltándose ese orden es exactamente el tipo de despido que después se discute en un juzgado laboral de Barranquilla, y que se pierde por el procedimiento antes que por el fondo.
Transición y traslado: dónde su empresa no debe opinar
El artículo 75 de la Ley 2381 de 2024 define el régimen de transición: a quienes, a la entrada en vigencia del sistema, cuenten con "setecientas cincuenta (750) semanas cotizadas para el caso de las mujeres y novecientas (900) semanas cotizadas para el caso de los hombres, se les continuará aplicando en su totalidad la Ley 100 de 1993". El artículo 76, por su parte, reguló una oportunidad especial de traslado de régimen para quienes tuvieran esas mismas semanas y a quienes les faltara "menos de diez años para tener la edad de pensión", con un plazo de "dos (2) años a partir de la promulgación de la presente ley" y previa la doble asesoría de que trata la Ley 1748 de 2014.
Estos dos artículos van a generar preguntas de sus trabajadores, y ahí conviene repetir una regla que ya tratamos en este blog al analizar la ventana de traslado: su empresa no es asesora pensional. Informar dónde consultar la historia laboral es correcto. Entregar los certificados que el trabajador pida es una obligación. Opinar sobre si le conviene un régimen u otro es asumir un riesgo que no le corresponde y que puede volver años después en forma de demanda por información equivocada.
Qué alistar entre hoy y la entrada en vigencia
La ventana entre la decisión y la entrada en vigor es el activo más valioso que tiene su empresa en este asunto. Cinco tareas concretas:
- Inventario de IBC. Identifique cuántos trabajadores tienen un ingreso base de cotización por encima de 2.3 SMLMV. Ese es el grupo cuya cotización se partiría en dos componentes.
- Diagnóstico del software de nómina. Pregúntele hoy a su proveedor si el sistema soporta el reparto del artículo 19 sobre un mismo trabajador. Si la respuesta es vaga, usted tiene meses para exigir una respuesta firme, no semanas.
- Mapa de próximos a pensionarse. Sepa quiénes están cerca de cumplir requisitos. No para decidir nada, sino para no enterarse tarde y ejecutar mal el artículo 10.
- Protocolo escrito de respuesta. Una página que le diga al área de nómina qué se contesta y qué no cuando un trabajador pregunta por su pensión. Sin protocolo, contesta quien esté disponible, y contesta de más.
- Auditoría de aportes actuales. El cambio de sistema es el momento en que aparecen los errores viejos. Revise ahora la consistencia entre nómina, planilla y contratos de prestación de servicios.
Ninguna de estas cinco tareas depende de conocer el número de la sentencia: todas se pueden hacer con el texto de la ley y la nómina que su empresa ya tiene. Si quiere ubicar estas obligaciones dentro del resto de su relación laboral, puede consultar nuestro trabajo en derecho laboral empresarial y revisar la herramienta de contratos laborales, que ordena la documentación que después sostiene cualquier discusión sobre aportes y terminación.
Una recomendación final sobre las fuentes: cuando la Corte Constitucional publique el comunicado y el texto de la sentencia, léalos —o pida que se los lean— antes de mover una sola línea de la nómina. En una decisión de este tamaño, la distancia entre el titular de prensa y la parte resolutiva es justamente donde se toman las decisiones que después hay que defender.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
