El 1 de julio de 2026 entra en plena vigencia la jornada laboral máxima de 42 horas semanales en Colombia. Es el último escalón del cronograma fijado por la Ley 2101 de 2021 y profundizado por la Ley 2466 de 2025 (reforma laboral). El cambio no es nuevo en lo conceptual, pero sí lo es en lo operativo: el Ministerio del Trabajo anunció rondas de inspecciones presenciales desde junio para verificar la implementación y el último estudio de Fenalco indica que cinco de cada diez empresarios todavía se sienten poco o nada preparados.
Este artículo recoge los ajustes mínimos que cualquier empresa con operación en Barranquilla, Soledad, Puerto Colombia o Malambo debería tener cerrados antes del 1 de julio, para evitar requerimientos del inspector y reliquidaciones por horas extra mal calculadas.
Cronograma y norma aplicable: por qué este julio sí es definitivo
La Ley 2101 de 2021 estableció una reducción gradual de la jornada laboral máxima legal:
- 48 horas hasta julio 2023
- 47 horas desde julio 2023
- 46 desde julio 2024
- 44 desde julio 2025
- 42 desde julio 2026
La Ley 2466 de 2025 (sancionada el 25 de junio de 2025) ratificó el último tramo y reforzó las facultades del Ministerio del Trabajo para fiscalizar el cumplimiento.
En la práctica: a partir del 1 de julio de 2026 cualquier hora trabajada por encima de las 42 semanales se paga como hora extra ordinaria (recargo del 25 % sobre la hora ordinaria diurna, art. 168 CST). Si el contrato individual fija una jornada superior, esa cláusula queda automáticamente reducida por mandato legal — no requiere modificación contractual previa, pero conviene formalizarla por escrito para efectos probatorios.
Los cinco ajustes operativos que el inspector va a buscar
Las inspecciones agendadas desde junio se orientan a verificar que la empresa cumple no solo formalmente con las 42 horas, sino que ajustó sus procesos internos. Estos son los cinco focos del inspector:
1. Reglamento Interno de Trabajo actualizado
El Reglamento Interno (arts. 104 a 125 CST) debe reflejar la jornada máxima legal vigente. Si todavía dice "jornada de 48 horas semanales" o no menciona la jornada actualizada, el inspector lo registra como incumplimiento. La actualización se publica en cartelera, se entrega a los trabajadores y se reporta al Ministerio del Trabajo dentro del término reglamentario.
2. Contratos individuales y otrosíes
Aunque la jornada máxima opera por ministerio de la ley, conviene formalizar el cambio. Para contratos vigentes con jornada superior, firme un otrosí dejando constancia de la reducción. Para nuevas vinculaciones desde julio de 2026, el contrato debe pactar 42 horas o menos. La omisión no genera nulidad del contrato, pero debilita la posición de la empresa frente a una eventual reclamación por horas extra retroactivas.
3. Sistemas de control de jornada y nómina
Probablemente el ajuste más subestimado. Los sistemas de marcación de entrada y salida, los softwares de nómina y los reportes a operadores como Aportes en Línea deben recalcularse para que el corte semanal de 42 horas dispare automáticamente el recargo por hora extra. Las empresas que no actualicen el parámetro siguen liquidando como si fueran 44 horas — y cuando llega el inspector aparece el faltante histórico.
4. Distribución horaria
La jornada de 42 horas puede distribuirse en cinco o seis días, con un mínimo legal de un día de descanso semanal obligatorio (art. 172 CST). La distribución debe estar definida por la empresa, comunicada al trabajador y consistente con la modalidad operativa. Los cambios unilaterales y constantes en la distribución se reportan como práctica abusiva.
5. Descansos y pausas activas
La normativa de seguridad y salud en el trabajo (Resolución 0312 de 2019) exige pausas activas durante la jornada. Con la reducción a 42 horas, algunas empresas asumen que las pausas se pueden eliminar para "compensar". No es así. El inspector revisa que las pausas se mantengan documentadas en el SG-SST.
Lo que cambia con la eliminación del "día de la familia"
La Ley 1857 de 2017 obligaba al empleador a otorgar un día de descanso semestral (conocido como "día de la familia") como compensación parcial por las jornadas extensas. Con la entrada en vigencia plena de las 42 horas, el legislador entendió que la sobrecarga histórica desaparece y el "día de la familia" se elimina como obligación a partir del 1 de julio de 2026.
Para la empresa esto significa dos cosas:
- Ya no debe planificar el otorgamiento semestral y puede excluirlo del Reglamento Interno.
- Si quiere mantenerlo voluntariamente (por cultura o retención), puede — pero debe documentarlo como beneficio extralegal y considerar la exclusión salarial bajo el art. 128 CST. No declarar la naturaleza extralegal puede convertir el beneficio en factor salarial para liquidaciones, prestaciones y aportes.
Inspecciones presenciales desde junio: qué documentación tener lista
El Ministerio del Trabajo confirmó rondas presenciales. La experiencia con visitas de fiscalización en empresas del Atlántico nos permite anticipar la lista que pide el inspector:
- Reglamento Interno de Trabajo actualizado y publicado.
- Contratos de trabajo de la totalidad de los trabajadores (muestra aleatoria).
- Reportes de jornada de los últimos seis meses por trabajador.
- Liquidaciones de horas extra de los últimos seis meses.
- Plan de implementación de la jornada de 42 horas (interno, no exigido por ley pero esperado).
- Acta del Comité Paritario de SST con discusión del tema.
- PILA (Planilla Integrada de Aportes) de los últimos seis meses.
La ausencia de cualquiera de los primeros cuatro documentos genera un hallazgo en el acta de visita, que se traduce en plan de mejoramiento con plazos perentorios y, si no se cumple, en sanción económica.
Las multas: rango y criterios de graduación
El régimen sancionatorio aplicable es el del art. 486 CST y el Decreto 1072 de 2015. Las multas oscilan entre uno y cinco mil SMLMV, graduadas por el inspector con base en cuatro criterios: gravedad, número de trabajadores afectados, antecedentes de incumplimiento y capacidad económica de la empresa.
Las inspecciones recientes en el Atlántico arrojan multas promedio entre 50 y 200 SMLMV cuando hay incumplimientos múltiples. La diferencia entre una multa de 50 SMLMV y una de 5.000 está, en buena medida, en cómo se documenta la voluntad de cumplimiento de la empresa.
Plan de implementación recomendado
El plazo de junio a julio de 2026 es corto pero suficiente para una implementación ordenada. La secuencia que recomendamos:
- Semana 1: auditoría interna de jornada actual, contratos vigentes y Reglamento Interno.
- Semanas 2 y 3: actualización del Reglamento Interno y firma de otrosíes.
- Semanas 3 y 4: reconfiguración de sistemas de marcación y nómina.
- Semana 4: capacitación a líderes de área y comunicación oficial a trabajadores.
- Semana 5: revisión del SG-SST y pausas activas.
En HB Legal Corp hemos acompañado este tipo de implementaciones en empresas industriales de Soledad, comerciales de Barranquilla y portuarias de Puerto Colombia. La mayoría de los hallazgos repetidos son evitables si la actualización se planifica con tiempo.
Asesoría para revisar su caso
Si su empresa tiene operación en Barranquilla, Soledad, Puerto Colombia o Malambo y todavía no ha cerrado los ajustes para la jornada de 42 horas, en HB Legal Corp ofrecemos una sesión de asesoría de cuarenta y cinco minutos sin costo. El alcance de esta sesión es exclusivamente la revisión del caso: escuchamos los hechos, identificamos los riesgos jurídicos relevantes y le entregamos una lectura preliminar de la situación.
La sesión no incluye representación judicial, redacción de documentos, gestión ante el inspector del trabajo ni emisión de conceptos formales. Si tras la revisión el caso requiere un acompañamiento más profundo —actualización del Reglamento Interno, ajuste de contratos, reconfiguración de nómina o defensa ante el Ministerio del Trabajo—, le presentaremos una propuesta de servicios por separado.
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