La semana pasada, buena parte de las empresas de Barranquilla, Soledad, Malambo y Puerto Colombia mandó a su personal administrativo a trabajar desde casa. El motivo fue la Circular 0081 del 27 de julio de 2026, con la que el Ministerio del Trabajo instó a los empleadores públicos y privados a habilitar el trabajo en casa o modalidades no presenciales entre el 30 de julio y el 3 de agosto de 2026, para aliviar la demanda del sistema energético nacional durante el mantenimiento de la planta de regasificación de Cartagena. El llamado se dirigió con especial énfasis a las empresas con sede, operación o trabajadores en La Guajira, Cesar, Magdalena, Atlántico y Bolívar.
La contingencia pasó y la oficina volvió a llenarse. El problema es que, para muchas empresas del Atlántico, esos cinco días se resolvieron con un mensaje de WhatsApp al grupo de trabajo y nada más. Y ahí está el punto que conviene revisar ahora, con calma: la circular no obligaba a nadie, pero el régimen que se activó al aplicarla sí impone cargas, y esas cargas se prueban con documentos que todavía está a tiempo de ordenar.
Una recomendación sin sanción que abre un régimen con obligaciones
Conviene ser preciso sobre la naturaleza del acto. Una circular de este tipo es una exhortación: no crea una obligación de cumplimiento general ni trae una sanción automática para el empleador que decidió mantener la operación presencial. Quien evaluó que sus funciones no podían ejecutarse fuera de las instalaciones —producción, logística, atención al público indispensable— y siguió trabajando en sitio, no incumplió nada.
Pero el empresario que sí habilitó el trabajo en casa no quedó en un limbo voluntario. Quedó dentro del marco de la Ley 2088 de 2021, que regula la habilitación del trabajo en casa como forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, y de su decreto reglamentario, el Decreto 649 de 2022, que adicionó al Decreto 1072 de 2015 la sección con el procedimiento concreto. Esas dos normas no preguntan si usted actuó por recomendación ministerial o por decisión propia: se aplican por el hecho de haber habilitado la modalidad.
La figura que se activó fue trabajo en casa, no teletrabajo
Este es el primer punto donde se equivocan las actas y los correos internos. Lo que ocurrió la semana pasada fue trabajo en casa, la figura de la Ley 2088 de 2021, pensada precisamente para circunstancias que el artículo 2.2.1.6.7.3 del Decreto 1072 de 2015 —adicionado por el Decreto 649 de 2022— define como situaciones extraordinarias y no habituales, que se estima son superables en el tiempo. Una contingencia energética de cinco días encaja ahí con exactitud.
No fue teletrabajo, que exige contrato o acuerdo específico bajo la Ley 1221 de 2008, ni trabajo remoto de la Ley 2121 de 2021. La consecuencia práctica es tranquilizadora para el empleador: conforme al artículo 2.º de la Ley 2088 de 2021, el trabajo en casa no modifica la naturaleza del contrato ni la relación laboral, ni desmejora las condiciones pactadas. Nadie quedó convertido en teletrabajador por haber pasado una semana con el computador en el comedor de su casa. Pero para poder sostener eso más adelante hace falta que el episodio esté descrito como lo que fue.
Lo que debió quedar por escrito
El artículo 2.2.1.6.7.6 del Decreto 1072 de 2015 exige que la habilitación del trabajo en casa conste por escrito, y enumera lo que ese documento debe contener. Si su empresa no lo produjo, este es el contenido que hay que reconstruir y fechar honestamente:
- La descripción de la situación que justificó la habilitación —en este caso, la contingencia del sistema energético y el llamado del Ministerio del Trabajo—.
- El término de la habilitación, ajustado a lo previsto en la Ley 2088 de 2021.
- Las funciones que el trabajador desarrollaría, sin modificar lo pactado en el contrato.
- Los medios de comunicación entre empleador y trabajador durante la modalidad.
- Los canales para reportar y denunciar situaciones que afecten al trabajador.
- La dirección desde la cual se ejecutaría la labor, que es además la que se informa a la ARL.
- Los acuerdos sobre los equipos e instrumentos de trabajo.
- Las medidas de seguridad informática aplicables.
Nada de esto es burocracia decorativa. Es el documento que, meses después, permite responder con una sola pieza probatoria a una discusión sobre jornada, sobre disponibilidad permanente o sobre quién puso el equipo.
El aviso a la ARL es el punto más frágil de todos
De todas las cargas, esta es la que más empresas pasaron por alto y la que más caro puede costar. El artículo 2.2.1.6.7.7 del Decreto 1072 de 2015 establece, en su numeral 1, la obligación del empleador de comunicar a la Administradora de Riesgos Laborales la habilitación del trabajo en casa, indicando la dirección desde donde se ejecutará la labor y el período, diligenciando el formulario que la administradora haya adoptado.
La razón de fondo es simple: durante el trabajo en casa el trabajador sigue amparado por el Sistema General de Riesgos Laborales. Si alguien sufrió un accidente en su vivienda entre el 30 de julio y el 3 de agosto —una caída, una lesión manipulando el puesto improvisado—, la calificación del origen de ese evento se va a discutir. Y la empresa que puede exhibir la comunicación previa a la ARL, con dirección y período, discute desde una posición completamente distinta a la que no reportó nada.
El mismo artículo obliga además a establecer un procedimiento para proteger la desconexión laboral y a incluir el trabajo en casa dentro de la metodología de identificación de peligros y valoración de riesgos del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Si su matriz de riesgos no contempla el trabajo desde el domicilio, la próxima contingencia lo encontrará igual de desprevenido.
El auxilio de transporte que quizá no debió suspenderse
Aquí hay un error de nómina frecuente y perfectamente evitable. Alguna empresa razonó que, si el trabajador no se desplazó, no había lugar a pagar auxilio de transporte esos días. La Ley 2088 de 2021 dice otra cosa. Su artículo 10 dispone que los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y que reciban auxilio de transporte conforme a la normativa vigente, durante el trabajo en casa recibirán ese pago como auxilio de conectividad digital. La misma norma precisa que el auxilio de conectividad y el de transporte no son acumulables.
Léase con cuidado el matiz, porque es donde se rompen las nóminas: la norma no crea un pago adicional ni permite suprimirlo. Cambia el concepto, no el hecho de pagar. El trabajador que cumplía los dos requisitos debía seguir recibiendo ese valor esos días, imputado como conectividad digital. Y el umbral es hasta dos salarios mínimos: quien devenga por encima de ese tope no entra en la regla, del mismo modo que quien no venía recibiendo auxilio de transporte tampoco.
Distinto es el caso de los equipos propios. El artículo 2.2.1.6.7.10 del Decreto 1072 de 2015 permite que empleador y trabajador pacten de mutuo acuerdo el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador. Es una facultad de las partes, no un pago automático, y conviene que quede por escrito antes de que alguien lo reclame después.
El riesgo real: que la semana se vuelva costumbre sin papeles
Hay una consecuencia que se ve venir en varias empresas del Atlántico. Terminada la contingencia, algunos jefes de área decidieron dejar a parte del equipo en casa uno o dos días a la semana, porque funcionó. Eso ya no es la contingencia de la circular: es una decisión de organización del trabajo que necesita su propio soporte.
El artículo 7.º de la Ley 2088 de 2021 fija el marco temporal: el trabajo en casa se extenderá hasta por un término de tres meses, prorrogables por un término igual por una única vez, si persisten las circunstancias que le dieron origen. Es una figura para lo excepcional, no un régimen permanente encubierto. Y el artículo 2.2.1.6.7.11 del Decreto 1072 de 2015 contempla expresamente el modelo de alternancia entre días presenciales y no presenciales, con una precisión que conviene conocer: en ningún caso la alternancia da lugar a una remuneración adicional.
Lo que la empresa debe evitar es el escenario intermedio: una práctica sostenida en el tiempo, sin documento que la delimite ni término que la acote, que con los meses se argumente como una condición más beneficiosa incorporada al contrato. Si la modalidad va a continuar, decídalo y escríbalo; si no, deje constancia del retorno.
La revisión que conviene hacer esta semana
Con el episodio todavía fresco y las nóminas de julio y agosto a la mano, una revisión corta cierra el asunto:
- Reconstruya el documento escrito de habilitación con los ocho contenidos del artículo 2.2.1.6.7.6, incluida la dirección de cada trabajador.
- Confirme si se hizo la comunicación a la ARL. Si no se hizo, regularícelo y deje trazabilidad de la fecha real, sin antedatar nada.
- Revise en nómina si a los trabajadores de hasta dos salarios mínimos con auxilio de transporte se les mantuvo el pago esos días bajo el concepto correcto.
- Verifique que no hubo reportes de incidentes o accidentes durante esos cinco días sin gestión posterior.
- Defina por escrito si la modalidad terminó el 3 de agosto o si continúa bajo alguna forma de alternancia, con su término.
- Incorpore el trabajo desde el domicilio a su matriz de peligros, porque esta no será la última contingencia.
El patrón de fondo se repite con cada emergencia: la empresa reacciona bien y rápido, y el rastro documental se queda atrás. Cuando la discusión llega —una inspección del Ministerio del Trabajo, una calificación de origen, una demanda por horas extras de esa semana—, lo que se examina no es la buena voluntad con que se atendió la contingencia, sino los papeles que quedaron. Si quiere profundizar en cómo se estructura ese soporte documental en materia laboral, puede consultar nuestros servicios de Derecho Laboral Empresarial y el trabajo que desarrollamos como abogados laboralistas en Barranquilla.
Para el detalle de la Circular 0081 de 2026 y su alcance pueden consultarse los reportes de Holland & Knight y de El Tiempo. Las obligaciones descritas en este artículo provienen del texto de la Ley 2088 de 2021 y del Decreto 649 de 2022, enlazados arriba en el Gestor Normativo de la Función Pública.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye concepto jurídico formal. Para una asesoría específica sobre su caso, le invitamos a contactar a nuestro equipo.
