La Corte Constitucional acaba de recordarles a los empleadores que la protección a la maternidad y la lactancia no es un trámite: es un derecho fundamental con dientes. En la Sentencia T-014 de 2026 (M.P. Lina Marcela Escobar Martínez, 4 de febrero de 2026), la Sala Tercera de Revisión acumuló tres tutelas presentadas por mujeres desvinculadas durante el embarazo o el periodo de lactancia. Las accionadas fueron la Alcaldía de Cali, el SENA y la empresa Salamanca S.A.
El resultado: renovaciones de contrato, reintegros, pago de salarios y aportes dejados de percibir, y una reafirmación expresa de la línea jurisprudencial que viene desde la Sentencia SU-070 de 2013.
La novedad que importa para empleadores: la protección se extendió formalmente a contratos de prestación de servicios y, cuando la lactancia está debidamente acreditada, puede prolongarse hasta los dos años de edad del menor.
Este artículo no busca empoderar a quien quiere demandar a su empresa. Su propósito es exactamente el contrario: explicar a empresarios y áreas de talento humano por qué los despidos en lactancia se siguen revocando, qué exige hoy la Corte y cómo estructurar una decisión defendible cuando, por causas objetivas, sea necesario terminar el contrato de una trabajadora en este periodo.
El marco normativo que la Corte aplica
El fuero por maternidad y lactancia se sostiene sobre tres pilares normativos:
- Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo — prohíbe el despido por motivo de embarazo o lactancia.
- Artículo 240 del CST — condiciona cualquier despido por justa causa al permiso previo del inspector del trabajo (o, en su defecto, a autorización judicial).
- Sentencia SU-070 de 2013 — unificó la doctrina y extendió la protección durante todo el embarazo y los seis meses posteriores al parto, sin importar el tipo de contrato.
La Sentencia T-1083 de 2013 ya había precisado las consecuencias del despido sin autorización: nulidad, reintegro al cargo equivalente, pago de salarios y prestaciones dejados de percibir y, según el caso, indemnización adicional por discriminación.
La T-014 de 2026 retoma esa línea y la endurece. En el expediente contra Salamanca S.A., el empleador alegó causales objetivas de terminación. La Corte revocó el despido porque la empresa no acudió al Ministerio del Trabajo antes de actuar, pese a conocer el estado de protección. Resultado: reintegro, salarios dejados de percibir, indemnización legal y aportes a seguridad social. En los expedientes contra la Alcaldía de Cali y el SENA —vínculos por prestación de servicios— la Corte ordenó la renovación del contrato hasta el fin del periodo de lactancia y el pago de los honorarios dejados de percibir.
Las cuatro exigencias que la Corte está aplicando en 2026
De la T-014 se decantan cuatro exigencias prácticas. Cumplirlas es lo que distingue un despido defendible de uno revocable.
1. Se presume que el empleador conocía el estado de la trabajadora
La Corte presume el conocimiento del empleador si la trabajadora estaba afiliada a la EPS por nómina, si había solicitado licencia previa de maternidad o si había publicidad razonable de la situación en el entorno laboral. La carga de probar "no conocía" recae sobre el empleador y casi nunca prospera. Conclusión operativa: si despide y resulta que había embarazo o lactancia, se asume que actuó con conocimiento.
2. Autorización previa del inspector del trabajo: no es opcional
Cuando el empleador considera que existe justa causa, no puede despedir primero y defender la causa después. Debe acudir al inspector del trabajo del lugar donde se ejecuta el contrato y solicitar el permiso previo. El inspector escucha a la trabajadora, valora la causa alegada y decide. Sin ese permiso, el despido es nulo aunque la causa fuera real y demostrable.
3. Documentación contemporánea de la justa causa
Si la causa alegada es bajo rendimiento, la empresa debe poder mostrar:
- Evaluaciones periódicas previas al despido.
- Planes de mejoramiento documentados.
- Notificaciones por escrito sobre el bajo desempeño.
- Capacitación o acompañamiento ofrecido a la trabajadora.
- Registro de todo lo anterior antes de que la trabajadora entrara al periodo de protección.
La causa "construida" durante el embarazo o la lactancia es leída por la Corte como discriminación encubierta. La fecha de los soportes es decisiva.
4. Comparación con trabajadores en igualdad de condiciones
El empleador debe acreditar que aplicó el mismo estándar a otros trabajadores. Si dentro de la empresa hay personas con desempeño similar que no fueron despedidas, la diferencia se interpreta como trato discriminatorio.
Cuánto cuesta un despido revocado
Cuando la Corte ordena el reintegro, los costos para la empresa incluyen:
- Salarios y prestaciones dejados de percibir desde el despido hasta el reintegro efectivo (a menudo uno, dos o más años).
- Aportes a seguridad social del mismo periodo.
- Indemnización moratoria (art. 65 CST).
- Eventualmente, indemnización por discriminación bajo el art. 13 de la Ley 1257 de 2008.
- Honorarios de abogado y costas procesales.
En empresas medianas del Atlántico hemos visto reintegros que, sumados, superan los 80 a 150 millones de pesos por trabajadora. Y a eso se suma el costo reputacional: las sentencias de la Corte son públicas y consultables, y dejan huella en la marca empleadora.
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